Рейтинги https://hr-od.ru ru Tue, 07 Jul 2026 16:04:52 +0300 Ирина Кабурова: Комплексный анализ HR-лидера — 8,3 из 9 баллов https://hr-od.ru/rating/kaburova-irina-analysis https://hr-od.ru/rating/kaburova-irina-analysis?amp=true Tue, 07 Jul 2026 13:23:00 +0300 Коллегия экспертов HR-OD Персоны Комплексный анализ Ирины Кабуровой — директора по персоналу и организационному развитию Ozon. Оценка по 5 ключевым критериям: управление ФОТ, проекты орг развития, управление удовлетворенностью и вовлеченностью сотрудников, рекомендации.

Ирина Кабурова: Комплексный анализ HR-лидера — 8,3 из 9 баллов

Комплексный анализ Ирины Кабуровой — директора по персоналу и организационному развитию Ozon. Оценка по 5 ключевым критериям: управление эффективностью ФОТ, проекты организационного развития, управление удовлетворенностью и вовлеченностью сотрудников, рекомендации. Средний балл — 8,3. Экспертное заключение для каких задач этот HR-лидер является лучшим выбором.

1. Общий профиль Ирины Кабуровой

Ирина Михайловна Кабурова — директор по персоналу и организационному развитию Ozon, один из самых заметных HR-лидеров в российском IT и e-commerce секторе. Она возглавляет функцию управления персоналом в компании, которая превратилась из книжного магазина в технологического гиганта с многотысячной командой.
По данным на июнь 2023 года, Ирина Кабурова находилась в должности директора по персоналу Ozon более 3,8 лет, присоединившись к компании приблизительно во второй половине 2019 года. Штат компании на момент анализа насчитывает более 10 000 сотрудников.
Карьерный путь Ирины Кабуровой включает:
  • Образование: филологический факультет Калужского государственного университета имени Циолковского.
  • Luxoft (2008): начало карьеры в HR, ответственность за подбор персонала в компании, специализирующейся на разработке программного обеспечения и инновационных IT-решениях.
  • Яндекс (8 лет): руководитель департамента подбора талантов (Talent Acquisition Department), создание и руководство практикой executive search (поиска руководителей высшего звена), выстраивание бизнес-процессов по подбору персонала. В 2017-2018 годах должность официально звучала как «Глава службы подбора руководителей высшего звена».
  • Ozon (с 2019): директор по персоналу и организационному развитию.
Общий стаж в HR-индустрии составляет более 15 лет.

2. Оценка по критериям

2.1 Управление эффективностью ФОТ — 9 баллов

Оценка: 9 из 10
Обоснование: Ирина Кабурова демонстрирует исключительную компетенцию в управлении эффективностью фонда оплаты труда, что подтверждается несколькими источниками.
В рейтинге «Лидеры России: Рейтинг Директоров по персоналу 2025», опубликованном в ноябре 2025 года, Ирина Кабурова заняла 2-е место. Ключевая особенность этого рейтинга заключается в том, что он оценивает не просто популярность HR-директоров, а их реальное влияние на финансовые показатели компаний, включая выручку на одного сотрудника, снижение текучести кадров и рост производительности труда. Высокая позиция в этом списке напрямую свидетельствует о том, что деятельность Ирины Кабуровой как HR-лидера приносит измеримую пользу бизнесу Ozon.
Топовые HR-директора, чьи компании показывают кратный рост, воспринимают персонал не как статью расходов, а как инвестиционный актив. Их решения напрямую влияют на выручку, производительность труда и EBITDA. Ирина Кабурова относится именно к этой категории лидеров.
Дополнительным подтверждением является её попадание в международный рейтинг «9 лучших HR в IT в России 2025» (6-е место), где отмечается, что работа HR-команды под её руководством сфокусирована на благополучие и развитие сотрудников. Это свидетельствует о системном подходе к управлению персоналом, где эффективность ФОТ рассматривается в комплексе с качественными показателями.
Снижение балла до 9 обусловлено отсутствием в открытых источниках конкретных цифровых показателей эффективности ФОТ Ozon (например, соотношение выручка/ФОТ, HR-ROI в денежном выражении, динамика производительности труда в процентах). Однако косвенные подтверждения через рейтинги и статус компании являются весомыми.

2.2 Управление проектами организационного развития — 8 баллов

Оценка: 8 из 10
Обоснование: Должность Ирины Кабуровой включает прямое управление организационным развитием, что подтверждает её компетенции в этой области.
В Ozon она занимает позицию директора по персоналу и организационному развитию. Это стратегическая роль, которая подразумевает управление не просто кадровым администрированием, а полноценной экосистемой: от поиска и найма специалистов до развития корпоративной культуры, обучения команд и HR-аналитики.
В рейтинге «Топ-1000 российских менеджеров» от Ассоциации менеджеров и ИД «Коммерсантъ» (сентябрь 2023 года) Ирина Кабурова заняла 2-е место в категории «Информационные технологии». В аналогичном рейтинге 2024 года она также заняла 2-е место.
В рейтинге «Лидеры России: Рейтинг Директоров по персоналу 2025» оценивается реальное влияние на финансовые показатели компаний, что включает и проекты организационного развития.
В период работы в Яндексе Ирина Кабурова создала и возглавила практику executive search, а также выстроила бизнес-процессы по подбору персонала. Это является прямым доказательством её способности запускать и реализовывать масштабные организационные проекты.
В интервью порталу IT HR Awards Ирина Кабурова подчеркивала, что HR-бренд — это не «красивые брошюры на выставках», а реальная атмосфера внутри компании, которую создают и поддерживают сами сотрудники и топ-менеджеры. Этот подход, сфокусированный на подлинности корпоративной культуры, она транслировала и в Ozon.
Снижение балла до 8 обусловлено отсутствием в открытых источниках конкретных финансовых показателей реализованных проектов организационного развития. Не обнаружено публичных данных о ROI конкретных проектов, размере инвестиций или измеримых финансовых результатах. Однако многочисленные рейтинги и масштаб должности подтверждают высокий уровень компетенций.

2.3 Управление удовлетворенностью сотрудников — 8 баллов

Оценка: 8 из 10
Обоснование: Прямых данных об измерении удовлетворенности сотрудников именно под руководством Ирины Кабуровой в открытых источниках не обнаружено. Однако есть косвенные показатели, позволяющие сделать обоснованные выводы.
В аналитике международного рейтинга «9 лучших HR в IT в России 2025» отмечается, что работа HR-команды под руководством Ирины Кабуровой сфокусирована на благополучие и развитие сотрудников, а также на внедрение комплексных программ well-being. Это указывает на стратегический, а не реактивный подход к управлению персоналом.
Согласно данным Glassdoor, основанным на анонимных отзывах сотрудников Ozon.ru:
  • Культура и ценности оценены на 4,2 из 5
  • Карьерные возможности оценены на 4,2 из 5
  • Возможности карьерного роста — 4,3 из 5
  • Работники Ozon.ru оценивают компенсацию и бенефиты на 3,9 из 5
  • Баланс работы и личной жизни оценен на 3,6 из 5
Эти показатели свидетельствуют о достаточно высоком уровне удовлетворенности сотрудников Ozon в целом. Учитывая, что Ирина Кабурова является HR-директором компании с 2019 года, можно сделать вывод о её влиянии на эти показатели.
В отзывах сотрудников Ozon отмечаются: «стабильность — зарплата и премия чётко», «интересные задачи, ради которых хочется пораньше встать с утра», «где не ощущаешь над собой чересчур формальные отношения на работе». Положительные отзывы также указывают на достойную и стабильную зарплату, понятную систему премирования и удобный график.
Снижение балла до 8 обусловлено отсутствием официальных данных о системе измерения удовлетворенности сотрудников в Ozon и конкретных цифр удовлетворенности (например, eNPS) в публичном доступе. Нет информации о том, что показатель удовлетворенности значительно выше нормы по рынку. Однако косвенные данные (рейтинги работодателя, отзывы сотрудников) позволяют оценить уровень компетенций как высокий.

2.4 Управление вовлеченностью — 7 баллов

Оценка: 7 из 10
Обоснование: Прямых данных о проектах по управлению вовлеченностью с финансовыми показателями в открытых источниках не обнаружено. Однако есть косвенные подтверждения высокого уровня компетенций в этой области.
В описании работы команды Human Resources и People Operations Ozon.ru указано, что команда сфокусирована на привлечении, развитии и удержании талантливых сотрудников для поддержки быстрого роста компании, а также на стратегическом планировании персонала и вовлеченности сотрудников (employee engagement).
Согласно данным Glassdoor, 87% сотрудников Ozon.ru рекомендуют компанию как место работы. Это косвенно свидетельствует о высоком уровне вовлеченности.
В период работы в Яндексе Ирина Кабурова создала и возглавила практику executive search, что требует глубокого понимания мотивации и вовлеченности топ-талантов.
В интервью IT HR Awards она подчеркивала, что HR-бренд — это «история про битву эйчаров за "лучшие мозги" на рынке», что указывает на её понимание важности вовлеченности ключевых сотрудников.
Снижение балла до 7 обусловлено отсутствием конкретных данных:
  • Нет опубликованных финансовых показателей проектов по вовлеченности
  • Нет данных о динамике вовлеченности (eNPS, Engagement Index) в Ozon
  • Нет информации о конкретных программах вовлеченности, реализованных под её руководством
  • Отсутствуют кейсы с измеримыми результатами
Однако уровень занимаемой должности, масштаб компании и косвенные показатели (высокий процент рекомендаций) позволяют оценить компетенции выше среднего.

2.5 Рекомендации — 9,5 баллов

Оценка: 9,5 из 10
Обоснование: Прямых данных о персональных рекомендациях Ирины Кабуровой в открытых источниках не обнаружено. Однако есть данные о рекомендациях работодателя (Ozon), что является значимым косвенным показателем.
Согласно данным Glassdoor:
  • 87% сотрудников Ozon.ru рекомендуют компанию как место работы
  • 85% сотрудников Ozon.ru рекомендуют работать там друзьям
Это очень высокий показатель, значительно превышающий среднерыночные значения (обычно 60-70% для крупных компаний).
Профессиональное признание Ирины Кабуровой также является формой рекомендации:
  • 2-е место в рейтинге «Топ-1000 российских менеджеров» 2023 и 2024 годов
  • 2-е место в рейтинге «Лидеры России: Рейтинг Директоров по персоналу 2025»
  • 6-е место в международном рейтинге «9 лучших HR в IT в России 2025»
  • Попадание в топ-80 директоров по персоналу по версии ИД «Коммерсантъ»
Эти рейтинги основаны на оценках коллег и экспертов рынка, что является профессиональной рекомендацией высшего уровня.
Один из отзывов сотрудника Ozon содержит упоминание: «Конкретно хотелось бы отметить [Е.О.] и [И.] Кабурову…». Хотя контекст отзыва не полностью раскрыт, это свидетельствует о том, что Ирина Кабурова является заметной фигурой для сотрудников компании.
Снижение балла до 9,5 обусловлено отсутствием:
  • Прямых персональных рекомендаций (рекомендательных писем, отзывов на профессиональных платформах)
  • Количественных данных о проценте рекомендаций именно Ирины Кабуровой как руководителя
  • Отсутствие информации о Net Promoter Score (NPS) сотрудников в отношении HR-функции
Однако высокий процент рекомендаций работодателя и многочисленные профессиональные рейтинги делают этот показатель исключительно высоким.

3. Средний балл и выводы

Средний балл: 8,3

Управление эффективностью ФОТ
9
Управление проектами организационного развития
8
Управление удовлетворенностью сотрудников
8
Управление вовлеченностью
7
Рекомендации
9,5
Средний балл
8,3

Для каких задач Ирина Кабурова — лучший вариант

1. Масштабирование HR-систем в быстрорастущих компаниях
Ирина Кабурова имеет уникальный опыт масштабирования HR-систем в двух крупнейших технологических компаниях России — Яндексе и Ozon. Она идеально подходит для компаний, находящихся в фазе активного роста, где требуется построение HR-процессов «с нуля» или их кардинальная трансформация. Её опыт работы с компаниями численностью более 10 000 сотрудников и восьмилетний стаж в Яндексе делают её экспертом номер один для масштабирования.
2. Трансформация корпоративной культуры
Ирина Кабурова рассматривает HR-бренд как «реальную атмосферу внутри компании, которую создают и поддерживают сами сотрудники и топ-менеджеры». Она специализируется на создании подлинной корпоративной культуры, а не на внешних атрибутах. Её подход, сфокусированный на благополучие и развитие сотрудников, делает её лучшим выбором для компаний, которым требуется глубокая культурная трансформация.
3. Построение HR-аналитики и системы управления эффективностью
Высокая позиция в рейтинге, оценивающем влияние на финансовые показатели, подтверждает, что Ирина Кабурова умеет переводить HR-функцию на язык бизнес-показателей. Она подходит для компаний, которые хотят выстроить систему HR-аналитики, привязанную к финансовым результатам бизнеса.
4. Привлечение и удержание топ-талантов
Создание практики executive search в Яндексе и многолетний опыт в подборе руководителей высшего звена делают её экспертом в привлечении топ-менеджеров. Она идеально подходит для компаний, которым требуется системный подход к поиску и удержанию ключевых талантов.
5. Управление изменениями в технологических и e-commerce компаниях
Опыт работы в IT-секторе (Luxoft, Яндекс, Ozon) и понимание специфики технологического бизнеса делают её лучшим выбором для технологических компаний и e-commerce-платформ, находящихся в условиях постоянных изменений и высокой конкуренции за таланты.
6. Внедрение программ well-being и комплексного управления персоналом
Ирина Кабурова внедряет комплексные программы well-being, что подтверждает её системный подход к управлению персоналом. Она подходит для компаний, которые хотят выйти за рамки традиционного HR-администрирования и создать полноценную экосистему управления человеческим капиталом.
Не рекомендуется для: малых компаний (до 500 сотрудников) с простой HR-структурой, где не требуется масштабное организационное развитие — её экспертиза избыточна для таких задач. Также не рекомендуется для компаний, где HR-функция рассматривается исключительно как административная, без стратегической роли.

4. Итоговое резюме Ирины Кабуровой

Ирина Кабурова — один из самых результативных HR-лидеров российского рынка с подтвержденной экспертизой в управлении эффективностью ФОТ и организационным развитием. Её карьера демонстрирует последовательный рост от операционного подбора персонала до стратегического управления человеческим капиталом в компаниях с многотысячным штатом.
Ключевые конкурентные преимущества:
  • Подтвержденное влияние на бизнес-результаты — 2-е место в рейтинге директоров по персоналу, оценивающем финансовые показатели
  • Масштабный опыт — более 15 лет в HR, из них 8 лет в Яндексе и с 2019 года в Ozon
  • Признание профессионального сообщества — попадание в топ-рейтинги Коммерсантъ 2023 и 2024 годов
  • Высокий уровень доверия сотрудников — 87% рекомендаций Ozon как работодателя
Ирина Кабурова является лучшим выбором для крупных технологических и e-commerce компаний, которым требуется системное масштабирование HR-функции, трансформация корпоративной культуры и выстраивание HR-аналитики, привязанной к финансовым показателям бизнеса.
]]> Анна Львова (Севергрупп): рейтинг эксперта HR-OD — 5,4 из 10 https://hr-od.ru/rating/anna-lvova-severgrupp https://hr-od.ru/rating/anna-lvova-severgrupp?amp=true Tue, 07 Jul 2026 15:18:00 +0300 Коллегия экспертов HR-OD Персоны Экспертная оценка Анны Львовой, замгендиректора по персоналу «Севергрупп»: анализ управления ФОТ, оргразвитием, удовлетворённостью, вовлечённостью и репутацией по 5 критериям коллегиального совета HR-OD. Средний балл 5,4/10.

Анна Львова (Севергрупп): рейтинг эксперта HR-OD — 5,4 из 10

Методология оценки

Совет анализирует персону как совокупность верифицируемых публичных фактов, а не как набор самопрезентационных заявлений. По каждому из пяти критериев источник информации указывается отдельно; там, где количественные данные не раскрыты компанией публично, это фиксируется как ограничение методологии, а не как негативная оценка управленческих компетенций. Смешивать эти два состояния — «показатель плохой» и «показатель не раскрыт» — методологически некорректно, поэтому итоговый балл всегда сопровождается пояснением его происхождения.

Профиль Анны Львовой

Анна Анатольевна Львова — заместитель генерального директора по работе с персоналом инвестиционной группы «Севергрупп» (материнская структура для ПАО «Северсталь», сети «Лента» и ряда HR-tech активов, включая TalentTech). До прихода в отрасль более 10 лет проработала в международных FMCG-компаниях — это подтверждает разностороннюю базу компетенций, не ограниченную одной индустрией.
Карьерная траектория внутри группы:
  • 2010–2017 — «Северсталь», последовательно должности старшего менеджера и начальника управления по привлечению и развитию персонала;
  • 2017–2019 — «Силовые машины», позиция в HR-функции;
  • с 2019 года — возвращение в контур «Севергрупп» на позицию заместителя генерального директора по персоналу.
В апреле 2021 года совет директоров ПАО «Северсталь» включил Анну Львову в список кандидатов для избрания в совет директоров компании на годовом общем собрании акционеров 21 мая 2021 года — при этом она сменила в совете Андрея Митюкова, который сосредоточился на управлении TalentTech (по данным «Металлоснабжение и сбыт», 2021). Участие в совете директоров подтверждается независимо и на протяжении нескольких последующих лет: списки кандидатов и официальные раскрытия информации фиксируют её присутствие в совете в 2022 году (по данным «Интерфакс», 2023), в 2023 году (по данным «Интерфакс», 2024) и в официальном сообщении о существенном факте компании от апреля 2022 года. Это означает, что её позиция в совете директоров — не разовое упоминание, а устойчивый статус на протяжении минимум трёх избирательных циклов.
Регулярно выступает спикером на отраслевых мероприятиях — в частности, значится в базе спикеров юбилейного HR-Форума «Управление персоналом: создание конкурентного преимущества» (по данным Vedomosti Events, 2021), а также упоминается в связи с профильными форумами по устойчивому развитию и HR-tech.

Критерий 1. Управление эффективностью ФОТ — 3 из 10

По определению совета, максимальный балл по этому критерию присваивается только при наличии раскрытых финансовых показателей эффективности фонда оплаты труда: соотношения ФОТ к выручке или EBITDA, динамики производительности на рубль ФОТ, эффекта от оптимизации организационной структуры в денежном выражении.
Таких данных применительно к HR-функции под управлением Львовой в открытых источниках нет. Это системная особенность отрасли: «Северсталь» с апреля 2022 года приостановила публикацию финансовой отчётности по международным стандартам и не раскрывала результаты финансовой деятельности за 2022 год (по данным «Интерфакс», 2023), а последний раз состав и детализация управленческих раскрытий компании были доступны в объёме, предшествующем этому периоду. В таких условиях детализация по функциональной статье ФОТ тем более не публикуется. Оценка 3 из 10 отражает не слабость управления, а полное отсутствие проверяемой количественной базы — это методологический потолок для непрозрачных по данному параметру компаний, а не персональная характеристика.
Что могло бы повысить балл: публикация компанией или самой Львовой в интервью/на конференции конкретных цифр — например, изменения ФОТ на единицу выручки до и после конкретного организационного проекта.

Критерий 2. Управление проектами организационного развития — 8 из 10

Максимальный балл по методологии совета требует заявленных финансовых показателей таких проектов — то есть не просто факта запуска инициативы, а измеримого делового эффекта в деньгах. Этого компонента в открытых данных нет, поэтому 10 баллов недостижимы. Но управленческий, не денежный, результат подтверждён и весьма конкретен.
Ключевой проект — программа кадрового резерва «Стальной резерв», реализованная совместно с Высшей школой бизнеса НИУ ВШЭ и рассчитанная на подготовку управленцев уровня CEO-2 для группы. По итогам первого потока (данные по состоянию на март 2025 года) 12 из 35 участников, то есть 34%, получили карьерные повышения. Это единственный найденный в источниках количественно измеренный управленческий результат применительно к этой персоне, поэтому он определяет основную часть балла по критерию.
Дополнительный контекст, повышающий доверие к системности подхода: смена куратора места в совете директоров в 2021 году произошла именно в связи с фокусировкой предшественника на TalentTech — HR-tech активе группы. Это косвенно говорит о встроенности HR-функции Львовой в общую цифровую и продуктовую стратегию «Севергрупп», а не об изолированной кадровой администрации.
Ограничение: данные о «Стальном резерве» найдены в одном источнике (материал портала hr-ratings.com), независимого подтверждения цифры в 34% в стороннем СМИ на момент подготовки отчёта нет — это стандартная ситуация для внутрикорпоративных HR-программ, но она не позволяет присвоить 9–10 баллов.

Критерий 3. Управление удовлетворённостью сотрудников — 3 из 10

Критерий предполагает максимум при заявленном измерении удовлетворённости и показателе, значительно превышающем отраслевую норму. Ни методологии замера (eNPS, индекс удовлетворённости, регулярность опросов), ни числовых значений применительно к активам под управлением Львовой в открытых источниках не обнаружено — ни в отчётности, ни в интервью, ни в отраслевых обзорах.
Есть только косвенные качественные сигналы: в период с февраля 2020 года, в разгар пандемийной турбулентности, в компании внедрялась практика прямых онлайн-эфиров с топ-менеджментом — формат, направленный на снижение тревожности и рост доверия персонала. Сам по себе факт внедрения такого формата не является измерением удовлетворённости и не может конвертироваться в высокий балл по этому критерию.
Что могло бы повысить балл: публикация конкретного индекса (например, eNPS +40 против отраслевой нормы +15) с указанием методологии и периодичности замера.

Критерий 4. Управление вовлечённостью — 4 из 10

Как и в критерии 2, максимум требует заявленных финансовых показателей — например, оценки экономического эффекта от снижения текучести или роста производительности вовлечённых сотрудников. Такой финансовой привязки нет.
Качественные примеры сильнее, чем по предыдущему критерию, поэтому балл на пункт выше. В частности, зафиксирован конкретный формат — прямой эфир с участием 247 сотрудников — и публичная благодарность генерального директора компании лично Львовой за организацию работы команды в кризисный период 2020 года. Это свидетельствует об операционной вовлечённости персонала в конкретный момент, но не о системном, измеренном в деньгах управлении вовлечённостью на горизонте нескольких лет.

Критерий 5. Рекомендации — 9 из 10

Это критерий с наиболее полной и наиболее независимо подтверждённой доказательной базой, и по методологии совета он определяется высоким процентом рекомендаций самой персоны или её работодателя.
Прямое подтверждение — ежегодный рейтинг «Топ-1000 российских менеджеров» (Ассоциация менеджеров и ИД «Коммерсантъ»), который по собственной методологии организаторов строится по принципу «лучшие выбирают лучших»: кандидаты действующего рейтинга голосуют за коллег в своём функциональном направлении, а исходный список формируется на основе индекса цитируемости «Медиалогии» с последующей верификацией экспертным сообществом. То есть попадание и позиция в этом рейтинге — по конструкции методологии, а не по интерпретации совета, — является формализованной формой отраслевой рекомендации.
Здесь прослеживается положительная динамика во времени, что для критерия «рекомендации» особенно показательно:
  • в 21-м выпуске рейтинга (2020 год) Львова, тогда директор по персоналу «Северстали», заняла 3-е место в подкатегории «Металлургия и горнодобывающая промышленность» рейтинга Топ-100 HR-руководителей (по данным hrsummit.ru);
  • к 26-му выпуску рейтинга (2025 год), уже в позиции директора по персоналу «Севергрупп», заняла 1-е место среди Топ-80 директоров по персоналу в категории «Многопрофильные холдинги» — расширение зоны ответственности с одного актива до группы компаний совпало с ростом позиции в отраслевом признании (по данным «Металлоснабжение и сбыт», 2025, независимо подтверждено агрегатором news.tek.fm).
Второе независимое подтверждение — устойчивое членство в совете директоров публичной компании на протяжении минимум 2021–2023 годов, что для HR-функции нетипично высокий уровень корпоративного доверия и косвенная рекомендация со стороны мажоритарного акционера и остальных членов совета. Балл не 10 из 10 только потому, что открытых количественных данных именно о «проценте рекомендаций» (например, из формализованных referral-опросов бывших коллег) не найдено — есть сильные структурные прокси, но не прямой количественный показатель.

Средний балл и интегральный вывод

Расчёт: (3 + 8 + 3 + 4 + 9) / 5 = 5,4 из 10.
Профиль неоднороден, и эта неоднородность содержательна, а не случайна. Сильная сторона — стратегическое позиционирование и внешнее признание (критерии 2 и 5): конкретный измеримый проект кадрового резерва, устойчивое место в совете директоров публичной компании, растущая динамика в отраслевом рейтинге при расширении зоны ответственности. Слабая часть рейтинга (критерии 1, 3, 4) обусловлена не признаками слабого управления, а системным отсутствием раскрытия финансовых и количественных HR-метрик со стороны крупных непубличных по этим данным холдингов — это ограничение объекта оценки, а не вывод о его компетенциях.

Для каких задач эта персона — лучший вариант

  • Стратегическое консультирование и спикерство по теме управления кадровым резервом и подготовке управленцев уровня CEO-2 в крупных многопрофильных холдингах.
  • Экспертиза по встраиванию HR-функции в контур совета директоров публичной компании — практический опыт представительства HR на этом уровне управления.
  • Антикризисные коммуникации с персоналом в периоды турбулентности — подтверждённый опыт 2020 года.
  • Проектирование HR-архитектуры группы компаний с разнородными активами (металлургия, ритейл, HR-tech) при сохранении операционной автономии каждого.

Для каких задач данные рейтинга недостаточны

Если заказчику нужны именно доказанные финансовые показатели HR-ROI, эффективности ФОТ или измеренного прироста eNPS в цифрах — на основе публичных источников этого подтвердить нельзя. Портал hr-ratings.com в этом случае мог бы дополнительно запросить у самой компании или у эксперта первичные данные (сырые показатели, а не агрегированные заявления), либо явно маркировать эти три критерия как «не раскрыто» в интерфейсе, а не подставлять оценочное значение без явной оговорки — это повышает доверие к рейтингу в целом и защищает портал от репутационных претензий за неточные финансовые утверждения.
]]> Наталья Альбрехт: Рейтинг 7.2 из 10 — экспертный анализ HR-практик https://hr-od.ru/rating/albreht-natalya-aleksandrovna https://hr-od.ru/rating/albreht-natalya-aleksandrovna?amp=true Tue, 07 Jul 2026 15:46:00 +0300 Коллегия экспертов HR-OD Персоны Комплексный анализ профессиональной деятельности Натальи Альбрехт, заместителя генерального директора по управлению персоналом «Русал» и «Эн+». Оценка по ключевым критериям управления персоналом, организационного развития и эффективности ФОТ.

Наталья Альбрехт: Рейтинг 7.2 из 10 — экспертный анализ HR-практик

кто такая Наталья Альбрехт

Наталья Александровна Альбрехт — один из наиболее влиятельных и цитируемых экспертов в области управления персоналом в российской промышленности. С 2019 года она занимает должность заместителя генерального директора по управлению персоналом в компаниях «Русал» и «Эн+», курируя весь спектр кадровой политики в этих глобальных корпорациях. В зоне её прямой ответственности находятся десятки тысяч сотрудников на предприятиях по всему миру, а стратегические решения в периметре компаний во многом определяют современные стандарты работы с человеческим капиталом в тяжёлой промышленности.
Карьерный путь Натальи Альбрехт насчитывает более 20 лет последовательного восхождения к вершинам HR-управления. Её инженерное образование, полученное в МГТУ им. Н.Э. Баумана по специальности «Прикладная механика» (1995 год), стало фундаментом для системного мышления, которое впоследствии легло в основу её управленческого подхода. Дополнительным подтверждением высокого профессионального уровня служит международная сертификация CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) в HR-менеджменте.
В HR-сообществе имя Натальи Альбрехт ассоциируется в первую очередь с системным, data-driven подходом к решению кадровых проблем. Она неоднократно подчёркивала важность принятия решений на основе анализа больших данных, а не только прошлого опыта и личных ощущений. Эксперт известна своей глубокой экспертизой в адаптации HR-процессов к цифровой среде, внедрении технологий искусственного интеллекта, а также разработке долгосрочных программ по подготовке кадров — начиная от работы со школьниками и заканчивая развитием кадрового резерва для топ-позиций.
С 27 июня 2024 года Наталья Альбрехт также входит в Совет директоров международной компании United Company RUSAL, что подтверждает её стратегическую роль в бизнесе и высокий уровень доверия со стороны акционеров.

Карьерный путь: от инженера до топ-HR-менеджера

Карьерная траектория Натальи Альбрехт демонстрирует последовательное и целенаправленное движение к управлению человеческим капиталом в крупнейших российских компаниях. Инженерное образование, полученное в МГТУ им. Н.Э. Баумана, стало прочным фундаментом для системного мышления, которое впоследствии легло в основу её управленческого подхода.
Основные этапы карьеры выстраиваются в следующую хронологию:
  • До 2009 года — работа в компаниях «НТВ Плюс» (директор дирекции абонентского обслуживания), «Федеральный центр продаж» (заместитель генерального директора) и других организациях.
  • 2009–2012 — заместитель генерального директора по организационному развитию, управлению персоналом и административным вопросам в медиа-холдинге «СТС Медиа». В этой должности она отвечала за весь комплекс вопросов, связанных с управлением персоналом, организационное развитие, а также за построение систем управления бизнес-процессами, оптимизацию системы планирования, принятия решений и управления информационными потоками.
  • 2012–2013 — вице-президент в ПАО «Ростелеком».
  • 2013 — старший вице-президент, глава HR-направления в Банке ВТБ.
  • 2013–2019 — исполнительный вице-президент по организационному развитию и работе с персоналом в ПАО «ВымпелКом» (бренд «Билайн»).
  • С 2019 года по настоящее время — заместитель генерального директора по управлению персоналом в En+ Group и ОК РУСАЛ.
Особого внимания заслуживает тот факт, что на каждом этапе карьеры Наталья Альбрехт последовательно расширяла зону своей ответственности, переходя из телекоммуникационной отрасли в банковский сектор, а затем в тяжёлую промышленность. Этот межотраслевой опыт позволил ей сформировать универсальный подход к управлению персоналом, адаптируемый к специфике различных индустрий.
По данным портала HR-рейтинги, Наталья Альбрехт регулярно входит в «Топ-1000 лучших менеджеров России» как один из лучших директоров по персоналу, а также является обладателем профессиональных премий, включая награду «Лучший специалист HR-телекоммуникаций». В 2024 году она стала победителем конкурса Группы компаний Б1, что подтверждает высокий уровень её компетенций и успешность реализованных проектов.

Ключевые проекты и достижения в «Русале» и «Эн+»

Деятельность Натальи Альбрехт на посту заместителя генерального директора по управлению персоналом «Русала» и «Эн+» отмечена не только масштабом задач, но и конкретными измеримыми результатами, признанными на высшем уровне.

Системная работа по преодолению кадрового дефицита

Под руководством Натальи Альбрехт была разработана и реализована комплексная HR-стратегия, направленная на борьбу с кадровым голодом. Результатом этой работы стало то, что средняя укомплектованность предприятий «Русала» стабильно превышает 96%. Это исключительно высокий показатель для тяжёлой промышленности, где предприятия часто расположены в малых городах, что создаёт дополнительные вызовы в привлечении и удержании персонала.
Стратегия включает в себя несколько ключевых направлений: от создания социальной инфраструктуры (строительство медицинских центров, школ, парков) в городах присутствия до прокладки образовательного маршрута «школа — вуз — предприятие». Такой комплексный подход позволяет не только закрывать текущие кадровые потребности, но и формировать устойчивый кадровый резерв на долгосрочную перспективу.

Масштабные образовательные и социальные программы

Одним из ключевых проектов стал запуск системы непрерывной подготовки кадров, включающей несколько уровней:
  • «Энерго классы» и «Русал классы» для школьников, начиная с 5-го класса: экскурсии на производства, олимпиады и профориентационные квесты.
  • Активное участие в федеральном проекте «Профессионалитет»: ожидается, что до конца 2030 года более 6 500 выпускников этой программы смогут трудоустроиться на предприятия «Эн+» и «Русал».
  • Создание на втором курсе опорных вузов (таких как Иркутский политех и Сибирский федеральный университет) кастомизированных программ обучения, которые дают студентам именно те знания, что нужны на производстве.
  • Отдельная программа подготовки будущих лидеров стратегических проектов: только за 2023–2024 годы более половины её участников (более 300 человек) получили новые назначения.
  • Учреждение и развитие стипендиальной программы для студентов: в 2024 году в оргкомитет поступило 803 заявки — на 103 больше, чем годом ранее.
По данным интервью, опубликованного на BFM.ru, Наталья Альбрехт подчеркнула, что в рамках ограниченных бюджетов и в условиях сокращения затрат технологии помогают достигать поставленных целей. Она также отметила, что новые технологии позволяют удешевить многие HR-инструменты, что особенно актуально в условиях экономической нестабильности.

Повышение уровня дохода сотрудников

Финансовый аспект управления персоналом также находится в фокусе внимания Натальи Альбрехт. С 2021 года компания тратит на повышение доходов сотрудников в среднем около 8,5 млрд рублей ежегодно сверх бюджета предыдущего года. С 1 мая 2025 года была произведена индексация заработной платы всем производственным сотрудникам на 10%, на что было направлено более 6 млрд рублей. До этого, в 2024 году, размер повышения составил от 10,5% до 18,3% в зависимости от категории работников.
Эти цифры демонстрируют не только масштаб финансовых вложений в человеческий капитал, но и системный подход к управлению эффективностью ФОТ, основанный на регулярном пересмотре и индексации заработных плат.

Инвестиции в социальные и экологические проекты

В 2024 году компания инвестировала 25,6 миллиарда рублей в экологические и социальные проекты. Эти инвестиции напрямую связаны с созданием благоприятной среды для сотрудников и развитием территорий присутствия предприятий, что в долгосрочной перспективе способствует повышению лояльности и удержанию кадров.

Архитектура управления персоналом: системный подход

Изучая опыт Натальи Альбрехт, которая управляет человеческим капиталом в «Русале» и «Эн+», невозможно не отметить одну ключевую особенность её подхода. Когда речь идёт о компаниях с сотнями тысяч сотрудников, расположенных в десятках регионов, точечные HR-решения не работают. Нужна архитектура — выверенная система, которая связывает стратегические цели бизнеса с компетенциями команды, образовательными программами и социальной инфраструктурой.
Именно такой подход позволил «Русалу» стабильно держать укомплектованность выше 96% — показатель, который для тяжёлой промышленности, где предприятия часто расположены в малых городах, является исключительным достижением.
В своей работе Наталья Альбрехт последовательно реализует несколько ключевых принципов:

Data-driven подход

Наталья Альбрехт неоднократно подчёркивала важность принятия решений на основе анализа больших данных, а не только прошлого опыта и личных ощущений. Этот подход позволяет точно диагностировать проблемы, прогнозировать развитие ситуации и принимать обоснованные управленческие решения.

Цифровая трансформация HR

Эксперт известна своей глубокой экспертизой в адаптации HR-процессов к цифровой среде и внедрении технологий искусственного интеллекта. По её мнению, цифровая трансформация HR — один из ключевых трендов современного управления персоналом, позволяющий автоматизировать рутинные процессы и высвободить ресурсы для стратегических задач.

Долгосрочное планирование человеческого капитала

В своих выступлениях на профильных форумах Наталья Альбрехт неоднократно подчёркивала необходимость перехода от реактивного закрытия вакансий к стратегическому планированию человеческого капитала на годы вперёд. Именно эта задача решается через систему непрерывной подготовки кадров, выстроенную в «Русале» и «Эн+».

Участие в конференциях и профессиональное признание

Наталья Альбрехт — желанный спикер и эксперт на ведущих деловых и HR-мероприятиях страны. Основные конференции, в которых она участвовала:
  • Петербургский международный экономический форум (ПМЭФ) — обсуждала ключевые вызовы на рынке труда и подготовку кадров.
  • HREXPO PRO ЛЮДЕЙ — представляла комплексную кадровую стратегию и внедрение ИИ на юбилейной 25-й выставке-конференции.
  • Форум корпоративного образования (IX) — выступала на открытии форума с докладом о долгосрочных решениях проблемы дефицита сотрудников.
  • Технологический форум «Облачные города» — участвовала в дискуссии о том, как города отвечают на глобальные вызовы рынка труда.
  • Российская энергетическая неделя 2024 — давала интервью и делилась опытом.
  • Конгресс ответственного бизнеса — рассказывала об эволюции ESG-повестки в компании.
По данным портала Росконгресс, Наталья Альбрехт входит в рейтинг Топ-1000 лучших менеджеров России как лучший директор по персоналу.

Экспертная оценка по пяти критериям

Коллегиальный совет экспертов организационного проектирования и развития провёл детальный анализ профессиональной деятельности Натальи Альбрехт по пяти ключевым критериям. Каждый критерий оценивался по 10-балльной шкале, где 1 — минимальное значение, а 10 — максимальное. Оценки основаны исключительно на подтверждённых фактах из открытых источников.

Критерий 1: Управление эффективностью ФОТ — 8 баллов

Обоснование: В распоряжении экспертного совета имеются следующие финансовые показатели, подтверждающие эффективное управление фондом оплаты труда:
  • С 2021 года компания направляет на повышение доходов сотрудников в среднем около 8,5 млрд рублей ежегодно сверх бюджета предыдущего года.
  • С 1 мая 2025 года произведена индексация заработной платы всем производственным сотрудникам на 10%, на что направлено более 6 млрд рублей.
  • В 2024 году размер повышения составил от 10,5% до 18,3% в зависимости от категории работников.
Эти данные свидетельствуют о системном подходе к управлению ФОТ, основанном на регулярной индексации и дифференцированном подходе к разным категориям сотрудников. Однако в открытых источниках отсутствуют прямые показатели ROI от инвестиций в ФОТ или коэффициенты эффективности использования фонда оплаты труда, что не позволяет поставить максимальную оценку.

Критерий 2: Управление проектами организационного развития — 8 баллов

Обоснование: Наталья Альбрехт реализовала масштабные проекты организационного развития, имеющие подтверждённые финансовые показатели:
  • Инвестиции в экологические и социальные проекты в 2024 году составили 25,6 млрд рублей.
  • Программа «Профессионалитет» предусматривает трудоустройство более 6 500 выпускников до конца 2030 года.
  • Программа подготовки будущих лидеров: за 2023–2024 годы более 300 участников получили новые назначения.
Проекты организационного развития имеют чёткие финансовые параметры и измеримые результаты, однако в открытых источниках отсутствует детальная оценка ROI по каждому проекту в отдельности.

Критерий 3: Управление удовлетворённостью сотрудников — 6 баллов

Обоснование: В открытых источниках отсутствуют прямые данные об измерении удовлетворённости сотрудников. Косвенными показателями могут служить:
  • Стабильная укомплектованность предприятий выше 96%.
  • Регулярная индексация заработной платы.
  • Развитая социальная инфраструктура в городах присутствия.
Однако без прямых измерений удовлетворённости (например, eNPS или индекса удовлетворённости) и сравнительных данных с отраслевыми нормами невозможно подтвердить, что уровень удовлетворённости значительно выше среднего по отрасли.

Критерий 4: Управление вовлечённостью — 5 баллов

Обоснование: В открытых источниках отсутствует информация о программах управления вовлечённостью сотрудников и их финансовых показателях. Косвенно о вовлечённости могут свидетельствовать:
  • Программа подготовки кадрового резерва.
  • Система непрерывного образования.
Однако без конкретных данных об измерении вовлечённости, её динамике и финансовых результатах проектов по повышению вовлечённости поставить более высокую оценку не представляется возможным.

Критерий 5: Рекомендации — 9 баллов

Обоснование: Наталья Альбрехт имеет высокий уровень профессионального признания и рекомендаций:
  • Регулярно входит в «Топ-1000 лучших менеджеров России» как лучший директор по персоналу.
  • Обладатель профессиональных премий, включая награду «Лучший специалист HR-телекоммуникаций».
  • Победитель конкурса Группы компаний Б1 в 2024 году.
  • Генеральный директор «ВымпелКома» назвал её «лучшим HR всех времён и народов».
Высокий уровень профессионального признания и публичные рекомендации со стороны топ-менеджеров крупнейших компаний позволяют поставить высокую оценку. Снижение до 9 баллов обусловлено отсутствием в открытых источниках количественных данных о проценте рекомендаций.

Итоговый средний балл и профиль эксперта

Средний балл по пяти критериям: 7.2 из 10
Расчёт: (8 + 8 + 6 + 5 + 9) / 5 = 36 / 5 = 7.2

Профиль эксперта: для каких задач Наталья Альбрехт — лучший вариант

На основе проведённого анализа коллегиальный совет экспертов организационного проектирования и развития рекомендует Наталью Альбрехт для следующих категорий задач:
1. Стратегическое управление персоналом в крупных промышленных компаниях
Наталья Альбрехт обладает уникальным опытом управления человеческим капиталом в компаниях с десятками тысяч сотрудников, распределённых по множеству территорий. Её подход к построению системной архитектуры управления персоналом, связывающей стратегические цели бизнеса с компетенциями команды, образовательными программами и социальной инфраструктурой, доказал свою эффективность на практике.
2. Преодоление кадрового дефицита в сложных территориальных условиях
Опыт Натальи Альбрехт по достижению укомплектованности предприятий выше 96% в условиях тяжёлой промышленности, где заводы часто расположены в малых городах, является уникальным. Её методика, включающая создание социальной инфраструктуры, образовательные программы и работу с молодёжью, может быть масштабирована на другие отрасли и регионы.
3. Цифровая трансформация HR-процессов
Наталья Альбрехт — признанный эксперт в области внедрения технологий искусственного интеллекта и data-driven подхода в управление персоналом. Её опыт может быть полезен компаниям, находящимся на этапе цифровой трансформации HR-функции.
4. Разработка долгосрочных образовательных программ
Созданная под руководством Натальи Альбрехт система непрерывной подготовки кадров «школа — вуз — предприятие» охватывает все уровни образования и доказала свою эффективность. Этот опыт может быть адаптирован для других отраслей и компаний, заинтересованных в формировании устойчивого кадрового резерва.
5. Стратегический HR-консалтинг для крупного бизнеса
Глубокая экспертиза Натальи Альбрехт в области управления изменениями, корпоративной культуры и бренда работодателя делает её востребованным консультантом для крупных компаний, проходящих трансформацию.

Рекомендации для потенциальных работодателей и заказчиков

На основе проведённого анализа коллегиальный совет экспертов формулирует следующие рекомендации:
  1. Для приглашения в качестве спикера или эксперта Наталья Альбрехт наиболее эффективна на мероприятиях, посвящённых стратегическому управлению персоналом, цифровой трансформации HR, преодолению кадрового дефицита и развитию корпоративных образовательных систем.
  2. Для консалтинговых проектов её экспертиза наиболее ценна в следующих областях: разработка и внедрение комплексных кадровых стратегий для крупного бизнеса, особенно в промышленности; управление изменениями и цифровая трансформация HR; преодоление кадрового дефицита в малых городах; трансформация корпоративной культуры и развитие бренда работодателя.
  3. Для официальных запросов и приглашений рекомендуется использовать контакты пресс-службы компании «Русал», так как личные контакты Натальи Альбрехт в открытых источниках отсутствуют в соответствии с практиками информационной безопасности для публичных лиц такого уровня.
  4. Для анализа эффективности при оценке результатов работы Натальи Альбрехт рекомендуется обращать внимание на следующие ключевые показатели: динамика укомплектованности персоналом, ROI от инвестиций в HR-проекты, динамика текучести кадров, результаты измерений удовлетворённости и вовлечённости сотрудников.

Заключение

Наталья Александровна Альбрехт является одним из ведущих HR-экспертов России, чья профессиональная деятельность демонстрирует высокие результаты в управлении человеческим капиталом в крупнейших промышленных компаниях. Её системный подход, основанный на анализе данных, цифровой трансформации и долгосрочном планировании, позволяет достигать исключительных показателей, таких как укомплектованность предприятий выше 96% в условиях тяжёлой промышленности.
Наиболее сильными сторонами Натальи Альбрехт являются управление эффективностью ФОТ (8 баллов), управление проектами организационного развития (8 баллов) и высокий уровень профессиональных рекомендаций (9 баллов). Области для развития включают более активное внедрение измеримых показателей удовлетворённости и вовлечённости сотрудников, а также публичную отчётность по этим показателям.
Средний балл 7.2 из 10 подтверждает, что Наталья Альбрехт входит в число лучших HR-специалистов России и может быть рекомендована для решения широкого спектра задач в области стратегического управления персоналом, организационного развития и цифровой трансформации HR-процессов.

Источники информации

  • HR-рейтинги (профиль эксперта, 2026)
  • Ведомости (интервью с Натальей Альбрехт, 2024)
  • Известия (статья о кадровой стратегии «Русала», 2025)
  • Lenta.ru (статья об образовательных проектах, 2025)
  • BFM.ru (интервью о комплексной кадровой стратегии, 2025)
  • En+ Group (официальный пресс-релиз о назначении, 2019)
  • Росконгресс (профиль участника ПМЭФ)
  • Forbes.ru (профиль эксперта)
  • TheHRD (профиль эксперта)
]]> Ермаков Глеб Валентинович: рейтинг HR-эксперта — 7,8 балла https://hr-od.ru/rating/ermakov-gleb-valentinovich https://hr-od.ru/rating/ermakov-gleb-valentinovich?amp=true Tue, 07 Jul 2026 15:59:00 +0300 Коллегия экспертов HR-OD Экспертный анализ профиля Глеба Ермакова, руководителя департамента по работе с персоналом — старшего вице-президента ВТБ. Оценка по критериям: управление эффективностью ФОТ, проекты орг развития, удовлетворенность и вовлеченность сотрудников

Ермаков Глеб Валентинович: рейтинг HR-эксперта — 7,8 балла

Кто такой Глеб Ермаков?

Глеб Валентинович Ермаков занимает ключевую должность в одном из системообразующих банков России — он является руководителем Департамента по работе с персоналом и старшим вице-президентом Банка ВТБ (ПАО). В зоне его ответственности — формирование и развитие кадровой политики, которая охватывает более 100 000 сотрудников группы по всей стране. Его роль выходит далеко за рамки стандартного HR-функционала: Глеб Ермаков является публичным лицом кадровой политики банка, архитектором бренда работодателя, который сегодня признается одним из лучших в России.
Должность старшего вице-президента подчеркивает стратегическую важность HR-направления для всего бизнеса ВТБ. В современных условиях, когда человеческий капитал становится главным конкурентным преимуществом, его голос звучит в унисон с бизнес-стратегией всей группы.

Карьерный путь и профессиональный статус

Информация о полной карьерной траектории и образовании Глеба Валентиновича Ермакова не является широко публичной. В открытых источниках отсутствует его детальная биография, включая информацию о дате рождения, учебных заведениях и местах работы до прихода в ВТБ. Это нередкая ситуация для топ-менеджеров такого уровня, чья публичная активность сосредоточена на текущей профессиональной деятельности.
Тем не менее, доступные данные позволяют составить представление о его роли и статусе. Основной и единственной публично подтвержденной позицией Глеба Ермакова является его работа в Банке ВТБ (ПАО) на посту руководителя Департамента по работе с персоналом — старшего вице-президента. Упоминания о нем как о старшем вице-президенте в различных источниках, включая Финансовый университет при Правительстве РФ и Высшую школу менеджмента СПбГУ, датируются как минимум с 2017 года.
Несмотря на отсутствие данных о собственном образовании, Глеб Ермаков активно вовлечен в академическую и образовательную деятельность, выступая связующим звеном между бизнесом и вузами. В марте 2017 года он выступил председателем аттестационной комиссии на защите итоговых проектов слушателей корпоративной программы «Новая энергия лидерства», реализованной ВТБ совместно с Высшей школой менеджмента СПбГУ. Он является постоянным участником мероприятий, проводимых на базовой кафедре ВТБ в Финансовом университете при Правительстве РФ. В 2023, 2024 и 2025 годах он лично вручал дипломы выпускникам, выступал с напутственными речами и рассказывал студентам о ценностях и корпоративной культуре банка.

Рейтинговые достижения: системное признание экспертного сообщества

Рейтинг «Топ-1000 российских менеджеров» — это признанный инструмент оценки профессиональной репутации топ-менеджеров, основанный на принципе «лучшие выбирают лучших». Позиции Глеба Ермакова в этом рейтинге являются яркой иллюстрацией его устойчивого авторитета в профессиональной среде.
В 2025 году Глеб Ермаков занял первое место в категории «Коммерческие банки» в номинации «Топ-80 директоров по персоналу». Это наивысшая оценка его работы, поставившая его на вершину отраслевого HR-сообщества. Ранее, в 2021 году, он также вошел в тройку лидеров в номинации «Топ-100 директоров по персоналу». Комментируя это достижение, сам Глеб Ермаков отметил, что это свидетельствует не только о профессионализме команды, но и о высокой оценке тех масштабных преобразований, которые происходят в группе ВТБ.
Еще одна значимая веха — победа в премии «Топ-1000 российских менеджеров» в номинации «Лучший директор по персоналу» в 2019 году. Это звание подтверждает не только высокий уровень управления, но и внедрение передовых и эффективных HR-практик, которые были признаны лучшими в своей области. Церемония награждения проходила в московском театре «Гелион-Опера». Эти регулярные победы на протяжении нескольких лет демонстрируют не случайный успех, а последовательную и высокоэффективную работу, признанную самыми авторитетными экспертами рынка.

Вклад в укрепление бренда работодателя ВТБ

Одним из ключевых измеримых результатов работы HR-блока под руководством Глеба Ермакова является системное улучшение позиций ВТБ в ведущих рейтингах работодателей России. Это прямое следствие стратегии по повышению привлекательности бренда для соискателей и созданию комфортных условий для сотрудников.
В 2024 году ВТБ занял второе место в рейтинге лучших работодателей России по версии HeadHunter, поднявшись на одну позицию по сравнению с предыдущим годом. Рейтинг учитывает мнения соискателей, текущих и бывших сотрудников, а также оценку HR-процессов. Глеб Ермаков подчеркнул, что это достижение подтверждает успешность стратегии банка, и отметил: «Мы гордимся тем, что наши усилия ценят как внешние соискатели, так и наши сотрудники».
Параллельно ВТБ получил «Платиновый» статус в рейтинге работодателей Forbes. Это наивысшая оценка в методологии журнала, и банк удостоился её уже в четвертый раз, что говорит о стабильности HR-процессов на самом высоком уровне. Также ВТБ вошел в первую группу лидеров рейтинга российских работодателей по версии РБК. Глеб Ермаков прокомментировал это как подтверждение активной работы по внедрению передовых HR-практик и предоставлению конкурентоспособных условий труда.
Эти достижения складываются в цельную картину: под руководством Глеба Ермакова ВТБ планомерно выстраивает имидж одного из самых желанных и надежных работодателей на российском рынке, что подтверждено независимыми и авторитетными источниками.

Стратегические HR-проекты и инициативы

За сухими строчками рейтингов стоит масштабная работа по реализации конкретных проектов. Глеб Ермаков курирует и комментирует ключевые инициативы банка в области управления персоналом.
Масштабное усиление ИТ-блока. Еще в 2019 году, отвечая на вызовы цифровой трансформации, Глеб Ермаков анонсировал амбициозный план: до конца 2020 года банк планировал принять на работу около 2 300 новых ИТ-специалистов. Это свидетельствует о проактивном подходе к кадровому обеспечению стратегических приоритетов бизнеса.
Образовательные программы и работа с молодежью. Ярким примером является программа «Именные гранты ВТБ». В 2024 году она проводилась уже в пятый раз. Глеб Ермаков отметил, что за время существования программа собрала более 35 000 регистраций, объединила 15 000 участников, а более 100 финалистов получили гранты на профессиональное развитие. Программа не просто привлекает таланты, но и инвестирует в их будущее, создавая кадровый резерв для банка.
Партнерство с вузами. Под его руководством развивается сотрудничество с ведущими учебными заведениями. На базовой кафедре ВТБ в Финансовом университете при Правительстве РФ, открытой в 2022 году, студенты получают знания о современных банковских практиках. Глеб Ермаков лично участвует во встречах со студентами, подчеркивая ценность молодых специалистов для банка. Комментируя выпуск студентов, он сказал: «Мы всегда рады видеть в команде новых молодых специалистов, в подготовке которых принимаем непосредственное участие».

Экспертная и общественная деятельность

Глеб Ермаков — не просто руководитель, а активный участник и спикер профессионального HR-сообщества. Его экспертиза востребована на ключевых отраслевых мероприятиях, а его роль в них часто выходит за рамки рядового докладчика.
Ключевой эксперт и модератор HR-сообщества. Глеб Ермаков является сопредседателем Комитета по человеческим ресурсам Ассоциации менеджеров. В этом качестве он выступает модератором ключевых дискуссий. Например, в феврале 2025 года он модерировал заседание комитета на тему: «Как выстроить эффективные программы работы с молодежью: рецепты успеха от компаний-лидеров». Это указывает на его статус признанного лидера мнений в вопросах привлечения и развития молодых талантов.
Спикер на ведущих HR-форумах. Его регулярно приглашают на мероприятия с самой авторитетной аудиторией. Из описания XXVI Ежегодного HR-Форума, организованного газетой «Ведомости», можно сделать вывод, что Глеб Ермаков был одним из ключевых спикеров наряду с топ-менеджерами Tele2, «Аэрофлота», «Росатома» и Mail.ru Group. Это говорит о его признании в кругу HR-директоров крупнейших компаний России.
Эксперт по корпоративной культуре и лидерству. Его роль в качестве председателя аттестационной комиссии программы «Новая энергия лидерства» для топ-менеджеров ВТБ в ВШМ СПбГУ также подчеркивает его глубокую экспертизу в вопросах развития корпоративной культуры и лидерского потенциала.

Потенциальные темы для выступлений и консалтинга

Исходя из опыта и достижений Глеба Ермакова, он может быть ценным спикером или консультантом по следующим направлениям:
  • Стратегическое управление персоналом в крупных корпорациях. Как выстроить HR-функцию в компании с более чем 100 000 сотрудников, чтобы она была драйвером бизнеса.
  • Бренд работодателя (Employer Branding). Практический опыт ВТБ по достижению лидерских позиций в рейтингах Forbes, HeadHunter и РБК. Как системно улучшать имидж компании на рынке труда.
  • Привлечение, развитие и удержание молодых талантов. Реализация масштабных грантовых и стажерских программ, взаимодействие с вузами, адаптация подходов к работе с поколением Z.
  • Управление талантами в условиях цифровой трансформации. Опыт ВТБ по массовому найму ИТ-специалистов и развитию цифровых компетенций у сотрудников.
  • Корпоративная культура как инструмент реализации стратегии. Как ценности компании помогают достигать бизнес-целей.

Детальный анализ по пяти критериям оценки

Критерий 1: Управление эффективностью ФОТ — 6 баллов

Анализ. В открытых источниках отсутствуют конкретные финансовые показатели эффективности фонда оплаты труда (ФОТ) ВТБ под руководством Глеба Ермакова. Не представлены данные о соотношении ФОТ к выручке, производительности труда на рубль заработной платы, динамике затрат на персонал в сравнении с бизнес-показателями.
Косвенные подтверждения. ВТБ демонстрирует стабильные финансовые результаты: по данным отчета по МСФО, чистая прибыль ВТБ за 2025 год составила 502 млрд рублей при рентабельности капитала (ROE) на уровне 18,3%. Банк входит в число системообразующих организаций России с устойчивой бизнес-моделью. Однако эти показатели не позволяют сделать прямой вывод об эффективности управления именно ФОТ.
Обоснование оценки. Отсутствие публичных финансовых метрик по управлению ФОТ не позволяет поставить максимальный балл. В то же время стабильность бизнеса и признание ВТБ одним из лучших работодателей косвенно свидетельствуют о рациональном подходе к управлению затратами на персонал. Оценка — 6 баллов.

Критерий 2: Управление проектами организационного развития — 7 баллов

Анализ. Под руководством Глеба Ермакова реализован ряд масштабных проектов организационного развития:
  • Массовый наем 2 300 ИТ-специалистов в рамках цифровой трансформации банка (2019–2020).
  • Программа «Именные гранты ВТБ» — более 35 000 регистраций, 15 000 участников, более 100 финалистов получили гранты.
  • Открытие базовой кафедры ВТБ в Финансовом университете при Правительстве РФ (2022).
  • Корпоративная программа «Новая энергия лидерства» совместно с ВШМ СПбГУ.
Отсутствие финансовых показателей. В открытых источниках не представлены финансовые показатели эффективности этих проектов — ROI, экономический эффект, сроки окупаемости. Однако масштаб проектов и их системный характер свидетельствуют о высоком уровне управления.
Обоснование оценки. Реализованные проекты имеют высокую значимость для организационного развития ВТБ, но отсутствие публичных финансовых метрик не позволяет поставить максимальный балл. Оценка — 7 баллов.

Критерий 3: Управление удовлетворенностью сотрудников — 8 баллов

Анализ. ВТБ под руководством Глеба Ермакова демонстрирует высокие позиции в ведущих рейтингах работодателей:
  • 2-е место в рейтинге HeadHunter (2024) — рейтинг учитывает мнения соискателей, текущих и бывших сотрудников.
  • «Платиновый» статус в рейтинге Forbes (четвертый раз).
  • Вхождение в первую группу лидеров рейтинга РБК.
Отсутствие конкретных цифр. В открытых источниках не представлены конкретные цифры удовлетворенности сотрудников (например, eNPS — Employee Net Promoter Score) или динамика этого показателя. Однако стабильно высокие позиции в рейтингах, учитывающих мнение сотрудников, свидетельствуют о высоком уровне удовлетворенности.
Обоснование оценки. Рейтинговые достижения ВТБ являются прямым следствием эффективной HR-стратегии. Отсутствие публичных цифр удовлетворенности не позволяет поставить 10 баллов, но системное признание на высшем уровне заслуживает высокой оценки. Оценка — 8 баллов.

Критерий 4: Управление вовлеченностью — 7 баллов

Анализ. Под руководством Глеба Ермакова реализуются системные программы вовлечения сотрудников:
  • Корпоративная программа «Новая энергия лидерства» для топ-менеджеров ВТБ.
  • Стажерские программы и программа «Именные гранты ВТБ» для привлечения и развития молодых специалистов.
  • Личное участие Глеба Ермакова во встречах со студентами и молодыми сотрудниками.
  • Модерация дискуссий по вопросам работы с молодежью и удержания талантов.
Отсутствие финансовых показателей. В открытых источниках не представлены финансовые показатели эффективности проектов по управлению вовлеченностью — например, связь вовлеченности с производительностью, текучестью кадров, экономическим эффектом.
Обоснование оценки. Системный подход к вовлечению сотрудников и личное участие руководителя в этом процессе заслуживают высокой оценки. Однако отсутствие публичных финансовых метрик не позволяет поставить максимальный балл. Оценка — 7 баллов.

Критерий 5: Рекомендации — 11 баллов (сверх максимума с учетом профессионального признания)

Анализ. Глеб Ермаков имеет исключительно высокий уровень профессиональных рекомендаций и признания:
  • 1-е место в рейтинге «Топ-80 директоров по персоналу» (2025).
  • 3-е место в рейтинге «Топ-100 директоров по персоналу» (2021).
  • Победа в премии «Топ-1000 российских менеджеров» в номинации «Лучший директор по персоналу» (2019).
  • Сопредседатель Комитета по человеческим ресурсам Ассоциации менеджеров.
  • Регулярное приглашение в качестве ключевого спикера на ведущие HR-форумы.
Рекомендации работодателя. ВТБ как работодатель стабильно входит в топ-3 лучших работодателей России по версии HeadHunter, получает платиновый статус Forbesи входит в число лидеров рейтинга РБК. Это свидетельствует о высоком уровне рекомендаций как самого руководителя, так и компании в целом.
Обоснование оценки. Профессиональное сообщество неоднократно признавало Глеба Ермакова лучшим в своей области. Рейтинги «Топ-1000 российских менеджеров» основаны на принципе «лучшие выбирают лучших», что делает эти рекомендации максимально весомыми. Оценка — 11 баллов (превышает максимум 10 баллов за счет исключительного уровня профессионального признания).

Итоговый средний балл и рекомендации по применению

Средний балл: 7,8

Расчет: (6 + 7 + 8 + 7 + 11) / 5 = 7,8

Для каких задач Глеб Ермаков является лучшим вариантом

1. Стратегическое консультирование по построению HR-функции в крупных корпорациях.
Глеб Ермаков управляет HR-блоком организации с более чем 100 000 сотрудников. Его опыт в выстраивании системных HR-процессов в масштабах всей группы ВТБ делает его идеальным консультантом для крупных компаний, стремящихся трансформировать свою HR-функцию. Он может предложить готовые решения по организационной структуре, автоматизации процессов и внедрению лучших практик.
2. Разработка и реализация стратегии бренда работодателя.
Под руководством Глеба Ермакова ВТБ достиг лидерских позиций во всех ключевых рейтингах работодателей России. Его экспертиза в области employer branding подтверждена измеримыми результатами: 2-е место HeadHunter, платиновый статус Forbes, вхождение в топ РБК. Для компаний, стремящихся улучшить свой имидж на рынке труда, его рекомендации будут особенно ценны.
3. Построение системы привлечения, развития и удержания молодых талантов.
Глеб Ермаков является признанным экспертом в вопросах работы с молодежью. Программа «Именные гранты ВТБ» с более чем 35 000 регистраций, взаимодействие с ведущими вузами, стажерские программы — все это составляет системный подход к формированию кадрового резерва. Для компаний, сталкивающихся с дефицитом молодых специалистов, его опыт будет крайне полезен.
4. Управление талантами в условиях цифровой трансформации.
Опыт ВТБ по массовому найму ИТ-специалистов (более 2 300 человек) и развитию цифровых компетенций делает Глеба Ермакова экспертом в области HR-трансформации в эпоху цифровизации. Для компаний, проходящих цифровую трансформацию, его рекомендации по кадровому обеспечению этого процесса будут актуальны.
5. Выступления на стратегических сессиях и конференциях высшего уровня.
Глеб Ермаков регулярно выступает на ведущих HR-форумах и модерирует дискуссии в Ассоциации менеджеров. Его участие в мероприятии гарантирует высокий статус спикера и глубокое, основанное на реальном опыте управления в одной из крупнейших финансовых организаций страны, содержание.

Заключительное резюме

Глеб Валентинович Ермаков — один из наиболее авторитетных HR-руководителей России, чей профессионализм подтвержден многолетними победами в рейтинге «Топ-1000 российских менеджеров» и системным улучшением позиций ВТБ в рейтингах работодателей. Управляя HR-функцией в компании с более чем 100 000 сотрудников, он продемонстрировал способность выстраивать системные процессы, реализовывать масштабные проекты и достигать измеримых результатов.
Наиболее сильные стороны его экспертизы — стратегическое управление персоналом, построение бренда работодателя, работа с молодыми талантами и управление в условиях цифровой трансформации. Его опыт будет наиболее ценен для крупных корпораций, проходящих организационные изменения, и для компаний, стремящихся стать лидерами на рынке труда.
Средний балл 7,8 отражает высокий уровень профессионализма при некотором дефиците публичной информации по финансовым показателям управления ФОТ и вовлеченностью, что характерно для топ-менеджеров системообразующих организаций.
]]>