5 ошибок новичка HR-лидера
Эта стоять для тех, кто только вступает в роль HR-лидера. Если вы еще не в этой должности, то сохраняйте на будущее.
Вас пригласили или повысили, потому что есть проблемы в организации. Скажем прямо - у 90% компаний есть проблемы с людьми. Самые частые из них - нехватка людей и слабый онбординг.
Настроить рекрутинг - это вопрос 3х недель. Ибо рекрутер должен свершить простой набор действий - правильно снять вакансию, сформулировать ценностное предложение, привлекательно описать вакансию, настроить этапы, чтобы было "быстро и просто", ну а потом не лениться коннектиться. И вуаля - вакансии закрываются в 2-3 раза быстрее и в 2-3 раза больше. Достаточно, чтобы бизнес был удовлетворен.
Но! Через 2-3 месяца вы увидите, как отваливаются люди и предыдущая работа перечеркнута на 70-80%. Как уже догадались, причина в плохом онборлдинге, ну и это нормально, когда рекрутер первый пол года много ошибается, настраивая свою нейронку (та что в голове) под компанию. Поэтому лучше бы сразу настраивать два процесса одновременно. Закрывая вакансию, задуматься, - а какова вероятность, что этот сотрудник пройдет успешно испытательный срок? Что нужно сделать, чтобы повысить эту вероятность? Ну и в итоге вам удастся снизить текучесть кадров в 2-3 раза.
Для большинства случаев этого достаточно, чтобы успешно пройти испытательный срок и стойко стоять на ногах в новой роли HR-лидера.
Ну а теперь про ошибки на этом пути:
1) Первая и самая частая ошибка - всё делать своими руками. Если компания маленькая, до 50 человек, то все норм. Но даже у такой компании, если много развития и подбора, то сделать все правильно почти не возможно.
2) Вторая ошибка по популярности - экономить бюджеты. Первая и вторая ошибки свойственны тем, кто вырос из специалиста и привык работать много в условиях ограниченных ресурсов. То что было вашей формулой успеха, теперь вас убьет. Теперь от вас ждут результат по всей HR-функции, и без него никто не скажет, - "Ой какая хорошая девочка, какая молодец, закрыла много вакансий". Теперь от вас требуются умные действия, а не их количество. Расчеты должны быть вашим всё. Если по расчетам 10 вакансий на 1 рекрутера у вас должно быть 3 рекрутера, то вам стоит отстоять 4 рекрутера, потому что 1, скорее всего, отвалится.
3) Ошибка третья - низкий уровень синхронизации с другими участниками процессов. Почти всегда более быстрое решение задач лежит в плоскости взаимодействия с заказчиком. Грамотная работа с заказчиком - это 60% успеха.
4) Четвертая ошибка - неадекватное решение или решение задачи по принципу "потому что так надо" (так сказал Самойленко, Иванова, в книге написано, в видео показано и др). В каждой компании своя ситуация, свои боли и приоритеты. Своя организационная культура - например, все всё делают своими руками или наоборот, часто отдают на Аутсорс. Своя ресурсная база, которую тоже надо считать. Так, прежде чем что-то предлагать, я обязательно считаю HR-ROI, чтобы понять, а вообще есть возможность реализовывать эти предложения или нет.
5) Ошибка пятая - решение частных HR-задач. Пятая - последняя в этом списке, но от этого не менее важная, чем предыдущие. А вообще, я ее считаю самой главной. Дело в том, что большинство проблем, которые надо решать, лежат в плоскости бизнеса, а не HR. И без касания c бизнесом, только через инструменты HR, это не решить. Например, вам надо собрать сильную команду продавцов. Но вероятность вашей отличной работы будет равна нулю, если свойства продукта не конкурентны, если слабая функция маркетинга, если производство не успевает делать то, что сейчас продается или много брака.. Этот список можно продолжать писать сутки. И хотите вы этого или нет, вам придется это все учитывать. И вот тут самое интересно, а как бизнесу корректно об этом сказать, да так, чтобы не получить в ответ, - "Не лезь не в свое дело, иди закрывай вакансии!"?
Как преодолеть эти ошибки, стать успешным HR-лидером и достичь вершины в области HR я делюсь на своем курсе HR-Архитектор, который стартует 12 апреля. Осталось 1 место.
Вас пригласили или повысили, потому что есть проблемы в организации. Скажем прямо - у 90% компаний есть проблемы с людьми. Самые частые из них - нехватка людей и слабый онбординг.
Настроить рекрутинг - это вопрос 3х недель. Ибо рекрутер должен свершить простой набор действий - правильно снять вакансию, сформулировать ценностное предложение, привлекательно описать вакансию, настроить этапы, чтобы было "быстро и просто", ну а потом не лениться коннектиться. И вуаля - вакансии закрываются в 2-3 раза быстрее и в 2-3 раза больше. Достаточно, чтобы бизнес был удовлетворен.
Но! Через 2-3 месяца вы увидите, как отваливаются люди и предыдущая работа перечеркнута на 70-80%. Как уже догадались, причина в плохом онборлдинге, ну и это нормально, когда рекрутер первый пол года много ошибается, настраивая свою нейронку (та что в голове) под компанию. Поэтому лучше бы сразу настраивать два процесса одновременно. Закрывая вакансию, задуматься, - а какова вероятность, что этот сотрудник пройдет успешно испытательный срок? Что нужно сделать, чтобы повысить эту вероятность? Ну и в итоге вам удастся снизить текучесть кадров в 2-3 раза.
Для большинства случаев этого достаточно, чтобы успешно пройти испытательный срок и стойко стоять на ногах в новой роли HR-лидера.
Ну а теперь про ошибки на этом пути:
1) Первая и самая частая ошибка - всё делать своими руками. Если компания маленькая, до 50 человек, то все норм. Но даже у такой компании, если много развития и подбора, то сделать все правильно почти не возможно.
2) Вторая ошибка по популярности - экономить бюджеты. Первая и вторая ошибки свойственны тем, кто вырос из специалиста и привык работать много в условиях ограниченных ресурсов. То что было вашей формулой успеха, теперь вас убьет. Теперь от вас ждут результат по всей HR-функции, и без него никто не скажет, - "Ой какая хорошая девочка, какая молодец, закрыла много вакансий". Теперь от вас требуются умные действия, а не их количество. Расчеты должны быть вашим всё. Если по расчетам 10 вакансий на 1 рекрутера у вас должно быть 3 рекрутера, то вам стоит отстоять 4 рекрутера, потому что 1, скорее всего, отвалится.
3) Ошибка третья - низкий уровень синхронизации с другими участниками процессов. Почти всегда более быстрое решение задач лежит в плоскости взаимодействия с заказчиком. Грамотная работа с заказчиком - это 60% успеха.
4) Четвертая ошибка - неадекватное решение или решение задачи по принципу "потому что так надо" (так сказал Самойленко, Иванова, в книге написано, в видео показано и др). В каждой компании своя ситуация, свои боли и приоритеты. Своя организационная культура - например, все всё делают своими руками или наоборот, часто отдают на Аутсорс. Своя ресурсная база, которую тоже надо считать. Так, прежде чем что-то предлагать, я обязательно считаю HR-ROI, чтобы понять, а вообще есть возможность реализовывать эти предложения или нет.
5) Ошибка пятая - решение частных HR-задач. Пятая - последняя в этом списке, но от этого не менее важная, чем предыдущие. А вообще, я ее считаю самой главной. Дело в том, что большинство проблем, которые надо решать, лежат в плоскости бизнеса, а не HR. И без касания c бизнесом, только через инструменты HR, это не решить. Например, вам надо собрать сильную команду продавцов. Но вероятность вашей отличной работы будет равна нулю, если свойства продукта не конкурентны, если слабая функция маркетинга, если производство не успевает делать то, что сейчас продается или много брака.. Этот список можно продолжать писать сутки. И хотите вы этого или нет, вам придется это все учитывать. И вот тут самое интересно, а как бизнесу корректно об этом сказать, да так, чтобы не получить в ответ, - "Не лезь не в свое дело, иди закрывай вакансии!"?
Как преодолеть эти ошибки, стать успешным HR-лидером и достичь вершины в области HR я делюсь на своем курсе HR-Архитектор, который стартует 12 апреля. Осталось 1 место.
