HR-OD
О нас
Материалы
Продукты
Контакты
Связаться

HR BP для IT:

Рост эффективности персонала

Научитесь конвертировать людей в выручку

Курс обучения от HR-OD для HRD, HRG

Расчеты эффективности через HR-ROI - возврат инвестиций в персонал

Ни одна из мировых программ не строит курс вокруг конкретной цепочки метрик NPS → eNPS → CSI → HR-ROI как единой причинно-следственной модели. Это оригинальная концепция HR-OD, основанная на Service-Profit Chain Хескетта и адаптированная для российского IT-рынка 2026 года

Курс разработан под реальные тренды и боли HR в России 2026 года. В результате вы настроите:

  • Система метрик для стратегических отчётов совету директоров и CEO. Язык ROI при защите HR-бюджета.

  • Конкретные инструменты для бизнес-партнёрства: от диагностики метрик до разработки HR-стратегии подразделения.

  • Практические навыки работы с eNPS и CSI на уровне команды. Инструменты удержания и профилактики выгорания.

  • Модели организационной диагностики через метрики. Связь культурных изменений с финансовыми результатами.

  • Понимание, как HR-решения влияют на P&L. Управление производительностью IT-команд через данные.

  • Построение HR-системы с нуля: выбор приоритетных метрик, этапность внедрения, быстрые победы.

Для Директора по персоналу

Для HR-бизнес-партнера

Для HR-Generalist

Для перехода HR в IT

ДЛЯ КОГО КУРС

Для Руководителей

Для Предпринимателей

С помощью систематизации вы можете оптимизировать и повысить результативность всех HR-функций, от рекрутинга — поиска кандидатов до развития персонала. И результаты не заставят себя ждать:
• ускорение процесса найма на 50–70%;
• экономия HR-бюджета до 80%;
• увеличение числа квалифицированных откликов на 33–65%;
• повышение удержания сотрудников на 20–30%;
• снижение текучести кадров на 25–30%
HR-BP — наиболее частая вакансия в сфере HR и это не случайно. Бизнес устал от процессников-исполнителей и активно формирует запрос на партнера, с которым можно развивать бизнес. Бизнес ждет от HR умение связывать свои процессы со стратегическими целями и финансовыми показателями компании
Быть в единственном лице больше не придется. Теперь у вас будут аргументы, раскрывающие перспективы карьерного роста на более высокую позицию в HR

В IT для HR много нерешенных задач на границе разных областей, например, психологим или маркетинга.
Перед вами откроются огромные возможности, если вы усилите свои уже сильные компетенции современными инструментами организационного развития и влияния на бизнес-результаты компании
Этот курс поможет достичь высоких результатов, которые превзойдут ожидания
Владельцы IT-компаний, умеющие связывать таланты людей с результатами бизнеса, однозначно могут достичь больше, чем другие. Ведь люди стали важнейшим фактором, который влияет на конкурентные преимущества и в итоге — на прибыль и позиции на рынке
⭐⭐⭐⭐⭐
" Курс Геннадия Самойленко прошла год назад. Обучение помогло мне структурировать знания и дало импульс к развитию своего проекта, о котором я думала много лет."
— Наталия Соловьева
⭐⭐⭐⭐⭐
" Пришла на обучение с конкретным запросом - связывать вложение денег в людей с показателями бизнеса.
Во время курса нашла ответ на свой вопрос, что позволяет аргументировать позицию, например, оплачивать обучение сотруднику или нет. А также особо полезным оказался блок по подготовке HR стратегии."
— Ольга Санаева

Программа обучения:
10 модулей · 42 академических часов · Практика на каждом уроке

  • NPS → eNPS → CSI → HR-ROI: единая модель

    3 ак. часа
    • Почему именно эти четыре метрики и как они связаны между собой
    • Service-Profit Chain: от внутреннего сервиса до прибыли компании
    • Расчёт каждой метрики: формулы, методология, ловушки
    • Глобальные бенчмарки 2024–2025: где находится ваша компания
    • Практикум: первый расчёт HR-ROI для своей компании
    • Как показатели CSI, eNPS и NPS влияют на выручку — причинно-следственные цепочки

  • HR BP в IT: роль, специфика, влияние

    3 ак. часа
    • Модель Дэйва Ульриха: четыре роли HR и как они работают в IT-контексте
    • Чем IT-команды отличаются от других: психология разработчиков, DevOps, Agile-команды
    • Стейкхолдер-карта: кто ваши внутренние клиенты и что им важно
    • Как выстроить доверие с CTO, Product Owner, руководителем разработки
    • KPI HR BP в IT: что измерять, чтобы не потеряться в рутине
    • Кейс: Google Project Aristotle — что определяет производительность IT-команды

  • CSI как инструмент диагностики внутреннего сервиса

    3 ак. часа
    • Что такое внутренний CSI и зачем он нужен IT-компании
    • Методология расчёта: атрибуты, веса, IPA-матрица (важность vs удовлетворённость)
    • Разработка анкеты: какие вопросы задавать, как обеспечить честность ответов
    • Анализ результатов: зоны успеха, зоны улучшения, критические точки
    • SLA между подразделениями: как внедрить и почему это повышает CSI на 18%
    • Практикум: аудит внутреннего сервиса HR-функции силами участников

  • eNPS: от замера лояльности к управлению удержанием

    3 ак. часа
    • eNPS: методология, цикличная модель, частота замеров и типичные ошибки
    • Критики, нейтралы, промоутеры: дифференцированная стратегия работы с каждой группой
    • Почему ежегодные опросы не работают — и как перейти на pulse-систему
    • Анонимность как ключевой фактор достоверности: технические и культурные решения
    • Связь eNPS с текучестью: как каждые +10 пунктов eNPS экономят ~600 000$ в год
    • Кейс: как Rexall подняла eNPS с 0 до 42 за один год
    • Stay-интервью vs exit-интервью: почему важно действовать до увольнения

  • Производительность и вовлечённость: управление без выгорания

    3 ак. часа
    • Парадокс 2026: зарплаты +9,5%, производительность +2,2% — что делать HR BP
    • Тихое увольнение: ранние сигналы, диагностика, профилактика
    • Gallup Q12 и альтернативные инструменты: выбираем подходящий для IT
    • Роль линейного руководителя: почему 70% вовлечённости — это про менеджера, не про HR
    • Программы признания: как O.C. Tanner добился x15 вероятности «процветания» сотрудников
    • Well-being в IT: что работает, что имитирует заботу, а что вызывает обратный эффект
    • Практикум: карта рисков выгорания для своей команды

  • HR-стратегия в условиях кадрового дефицита

    6 ак. часов
    • Сценарное планирование: как строить HR-стратегию при горизонте 1–2 года
    • Rolling planning в HR: скользящий 12-месячный план вместо ежегодного
    • Бренд работодателя как стратегия: EVP для IT-специалистов в 2026 году
    • Внутренняя мобильность: как 63% компаний закрывают вакансии изнутри
    • Наставничество как система: от законодательного требования к конкурентному преимуществу
    • Работа с поколением Z в IT: что их удерживает, что их отталкивает
    • Практикум: HR SWOT-анализ своей компании и приоритеты на следующие 12 месяцев

  • Agile HR и OKR для IT-команд

    3 ак. часа
    • Почему классический HR не работает в Agile-среде и что с этим делать
    • OKR как замена KPI: структура, каскадирование, квартальный ритм
    • HR-ритм в Agile: как встроить HR-процессы в спринты и ретроспективы
    • Performance Review по-новому: непрерывная обратная связь вместо ежегодной аттестации
    • Design Thinking в HR: как проектировать HR-процессы «от пользователя»
    • Психологическая безопасность как фундамент высокоэффективных команд
    • Кейс: Microsoft Growth Mindset — как культурный сдвиг дал 330% ROI

  • AI-инструменты HR BP: от рутины к аналитике

    6 ак. часа
    • Карта AI-инструментов для HR: что автоматизировать, что оставить человеку
    • People Analytics для IT: предиктивная аналитика текучести и выгорания
    • Как AI-Gamma помогает оценивать кандидатов и строить профили компетенций
    • Pulse-опросы через AI: как Яндекс, VK и Т-Банк делают eNPS в реальном времени
    • ИИ-кандидат: новая угроза рекрутингу и методы её нейтрализации
    • HR-дашборд в реальном времени: выбор инструментов, архитектура, примеры
    • Практикум: аудит текущих HR-инструментов и roadmap автоматизации

  • HR-ROI: обоснование бюджета на языке CFO

    9 ак. часов
    • Формула HR-ROI и её компоненты: что входит в числитель, что в знаменатель
    • Три типа ROI: прямой (производительность), косвенный (удержание), стратегический (бренд)
    • Как посчитать ROI конкретной HR-инициативы: обучение, well-being, найм
    • Метрики, которые убеждают CFO: Revenue per FTE, Cost per Hire, Replacement Cost
    • Построение бизнес-кейса для HR-бюджета: структура, цифры, ожидаемые результаты
    • Как Forrester посчитал 330% ROI от Microsoft Viva — разбор методологии
    • Практикум: защита HR-бюджета в формате pitch перед «советом директоров»

  • Итоговый проект: HR-стратегия и дашборд метрик

    3 ак. часа
    • Разработка полноценной HR-стратегии своей компании/подразделения
    • Human Capital Dashboard: финальная сборка дашборда CSI + eNPS + HR-ROI
    • Презентация стратегии перед группой: защита, обратная связь, рекомендации
    • Калибровка целевых значений метрик под специфику компании
    • Дорожная карта: что внедрить в первые 30 / 60 / 90 дней после курса
    • Для корпоративных клиентов: план подключения консалтинговой поддержки
Тарифы

Не курс, а практикум

Решайте вместе с другими участниками задачи на эффективность
Отзывы о курсе

Программа в цифрах

  • 10 модулей
    уроки по 40 минут
  • 42 часа
    общее время курса
  • 3+ месяца
    срок курса (1 модуль в неделю)
АВТОР КУРСА
Мое имя Геннадий — я практик в области HR и организационного развития (OD). Моя деятельность сосредоточена на повышении стратегической ценности HR, внедрении системного подхода к управлению эффективностью и развитию организаций через инновационные методологии и цифровые инструменты.
  • Официальный партнёр крупнейших IT-корпораций мира и России (Microsoft, Яндекс, Сбер и другие).
  • Лидировал проект по получению статуса «Лучший работодатель по версии Forbes» (медицинская компания Ortonica, 2024).
  • Преподаватель MBA ВШЭ.
  • Сертифицированный эксперт в области оценки персонала (DISC) и управления изменениями (OKR).
САМОЙЛЕНКО ГЕННАДИЙ

ДАВАЙТЕ СВЯЖЕМСЯ И ОБСУДИМ ВАШ ТРЕК РАЗВИТИЯ В СФЕРЕ HR

В какой-то момент профессионального развития HR сталкивается с "потолком": основные функции службы персонала настроены,  работают.  Но ты понимаешь, что не все зависит от найма,  кдп и корп.культуры. Курс позволяет увидеть для себя горизонты ... применения своей экспертизы, влияния на изменения и развитие бизнеса. Фактически это курс пошагового становления бизнес-партнера, который даёт реальный результат,  а не просто имеет трендовую запись в трудовой книжке.
⭐⭐⭐⭐⭐
Наталья Гришина, HRD
Большой путь иногда начинается с малого — с заявки
— Геннадий, основатель курса

Тарифы

Узнайте, когда ближайший запуск группы
Тариф «БАЗОВЫЙ» — для физических лиц
Онлайн-обучение для HR руководителей и профессионалов
35 000 руб.

✓ Доступ ко всем 10 модулям курса

✓ Рабочие тетради и шаблоны для каждого модуля

✓ Калькулятор HR-ROI, eNPS, CSI с инструкцией по применению

✓ Доступ к закрытому сообществу выпускников курса

✓ Итоговая проверочная работа с письменной обратной связью

✓ Сертификат по завершении программы

✓ Доступ к материалам курса: 12 месяцев после начала обучения

✓ Доступ к базе исследований hr-ratings.com (тематический архив)

  • 🎁 Бонус: шаблон HR-стратегии на 12 месяцев + 50 отчетов к инструменту AI-Gamma
  • ➕ 1 год ТГ-поддержки в формате "вопрос-ответ"
  • Поддержка 24/7

Беспроцентная рассрочка на 3 месяца

Забронировать
Тариф «КОРПОРАТИВНЫЙ» — для юридических лиц + консалтинг
Обучение + Консалтинг · Внедрение метрик под ключ · Для команд до 5 человек
250 000 руб.

✓ Всё из тарифа «Базовый» для каждого участника команды

✓ Корпоративный старт: установочная сессия с командой (2–3 часа, онлайн)

✓ Адаптация программы под специфику вашей компании и отрасли

✓ Аудит текущих HR-метрик: диагностика CSI, eNPS, HR-ROI «как есть»

✓ Разработка методологии замера CSI и eNPS для вашей компании

✓ Настройка шаблона HR-дашборда под данные вашей HRM-системы

✓ 4 консалтинговые сессии (по 90 мин.) в течение 6 месяцев после курса

✓ Сопровождение первого цикла замеров CSI и eNPS (постановка, анализ)

✓ Разработка HR-стратегии подразделения / компании в формате итогового проекта

✓ Питч-сессия: защита HR-стратегии перед реальным руководством компании

✓ Приоритетная поддержка в мессенджере: ответ в течение 24 часов

✓ Упоминание компании в кейс-разделе hr-ratings.com (по желанию клиента)

✓ Корпоративный сертификат от hr-ratings.com для команды

🎁 Бонус: шаблон бизнес-кейса для защиты HR-бюджета перед CFO + 50 отчетов к инструменту AI-Gamma для каждого участника


Для кого Корпоративный тариф
  • IT-компании, которые хотят не просто обучить HR-команду, а реально внедрить систему метрик и получить консалтинговую поддержку на каждом этапе. Идеально для HRD, который хочет к следующему стратегическому совету директоров выйти с готовым Human Capital Dashboard.
  • ➕ Старт в любой момент (если выделенная группа)
  • ➕ 1 год ТГ-поддержки в формате "вопрос-ответ"
Забронировать
Напиши автору курса Самойленко Геннадию, чтобы получить скидку 5 000 руб. или сделать так, чтобы курс оплатила компания
Telegram
ВКонтакте
Я отвечу в этот же день. Можете задать любой вопрос, связанный с карьерой в HR, как эта программа может помочь вам и компании, в которой вы работаете
Сертификат HR-Архитектор
Сертификат выпускника
Не нашли нужного ответа?
Задать вопрос автору курса - Самойленко Геннадию можно прямо здесь
Telegram
ВКонтакте
Я отвечу в этот же день, если пишите не глубокой ночью. Можете задать любой вопрос, связанный с карьерой в HR, как эта программа может помочь вам и компании, в которой вы работаете
Кейсы
Которые Вам предстоит выполнять
запрос:
Компания Аутстаффинг программистов. Начали расчитывать HR-ROI, были удивлены, что есть сотрудники -программисты, которые работают более 2х лет, но так и не принесли прибыль компании. Запрос - что с этим делать?
РЕШЕНИЕ:
Необходимо сделать расчеты HR-ROI по несколько программистов разных уровней: "Junior", "Middle -", "Middle ", "Middle+", "Senior". Сравнить уровень рентабельности каждой группы и определить два важнейших показателя:
- с какого периода начинает сотрудник приносить прибыль;
- какой процент возврата инвестиций у каждой группы.

У лидеров HR-ROI описать профиль soft skills по методике Gamma. Внедрить показатель NPS, выявить какие сотрудники наилучшим образом удовлетворяют клиентов.

На основании этих данных определена HR-стратегия, в которой прописано на какой персонал делать "ставку", где его искать и как его выявлять. Как именно таких сотрудников удерживать и развивать и какой бюджет будет целесообразным на эти мероприятия с учетом возврата инвестиций - HR-ROI.
запрос:
Цель повысить выручку отдела В2В. Отдел растет на 25% в год. Задача - провести анализ компетенций и выявить возможность еще большего роста за счет развития команды.
решение:
Была проведена оценка показателей роста и падения сегментов клиентских групп (СКГ). Выявлен критический фактор успеха (КФУ) - клиентская группа, которая лучше всего растет. По сути, она является Х-фактором для бизнеса заказчика, сегментом, благодаря которому можно получить результат в разы выше существующего.

Проведена оценка удовлетворенности самым большим клиентом из группы КФУ. Проведена оценка персонала, проанализированы стратегия развития отдела, определено обеспечение компетенциями именно самой быстро растущей ниши. Говоря проще, определили, а на сколько используется существующий Х-фактор. Выяснилось, что команда получала результат не благодаря своим талантам, а вопреки своей неграмотности.

Предложен новый оргдизайн, который построен, прежде всего, для обеспечения нужными компетенциями для Х-фактора - самой быстрорастущей ниши. В результате рост выручки более 50%.
запрос:
Компания Digital Маркетинг. Проблема - падение выручки на 10-15%. Задача - перестроить имеющуюся команду, чтобы повысить выручку.
решение:
Определили ориентир - создание команды под клиентоориентированный бизнес. Для этого пришлось трансформировать весь бизнес. Спроектировали процесс работы команды, исходя из обратной связи от клиентов. Проведена оценка по методике Gamma - soft & hard skills. Людей распределили по ролям / должностям таким образом, чтобы было очевидно, как каждый привносит ценность продукту. Пересмотрели систему мотивации с учетом HR-ROI - вклада в общий финансовый результат.

Результат - рост выручки на 15-20%
запрос:
Digital - холдинг. Собственники принимают решение разойтись, а значит надо разделить бизнес на две части. Задача - разделить команду таким образом, чтобы бизнес каждого собственника был успешным.
решение:
По методике Gamma проведена оценка компетенций - hard & soft skills. Под каждого собственника собиралась "своя команда", с кем будет комфортно работать и по прогнозам наиболее эффективное взаимодействие. После сборки нового оргдизайна проведены мероприятия по сплочению новых команд.

Результат - кратный рост выручки обоих бизнесов. Собственники удовлетворены своими командами и в итоге решением разойтись.
запрос:
Региональный лидер товаров для офиса. По результатам года подсчитали производительность труда и HR-ROI и выяснилось, что компания не окупает своих инвестиций в персонал, что существенно ограничивает ее развитие. Компания долгое время не росла по выручке от года к году.
решение:
На основани расчетов было предложено несколько сценариев, которые были приняты и реализовались параллельно:
1) сокращение back персонала до показатели HR-ROI, который бы удовлетворял;
2) развитие персонала service до уровня front - продающего персонала (распределение функционала таким образом, чтобы сервис-персонал начал продавать);
3) развитие персонала front с целью роста HR-ROI (тренинги продаж, открытие новых направлений и др).

В результате - значительный рост выручки - более 30% в год.

Мировые примеры
внедрения
HR-ROI

Как Google Повысил HR-ROI с Помощью Инновационных Подходов

Google внедрил несколько инновационных подходов для повышения HR-ROI (возврата на инвестиции в управление персоналом). Один из ключевых шагов был создание необычного HR-отдела, который включал в себя не только бывших HR-специалистов, но и консультантов, а также аналитиков с дипломами магистра в различных аналитических областях, таких как организационная психология или физика. Это позволило компании привлекать талантливых специалистов и удерживать их, что способствовало повышению эффективности управления персоналом1.

Кроме того, Google активно использовал данные и аналитику для понимания факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудников и их решение остаться в компании. Внедрение программ обучения, наставничества и ротации, а также улучшение рабочей среды и системы признания достижений сотрудников привело к значительному снижению текучести кадров и повышению удовлетворенности сотрудников. Например, 85% сотрудников отметили улучшение своих профессиональных навыков, а удовлетворенность рабочей средой повысилась на 70%1.

Google также внедрил People Analytics, данные позволили HR-специалистам проактивно идентифицировать и решать организационные проблемы. Это помогло оптимизировать процессы найма, выявить лучших сотрудников и создать более эффективные системы оценки производительности. В результате, текучесть кадров снизилась на 30%, а производительность сотрудников увеличилась на 25%2.

Эти меры позволили Google значительно повысить свой HR-ROI, что подтвердило эффективность вложенных ресурсов и укрепило позиции компании на рынке.

Еще примеры повышения HR-ROI известными компаниями

Изучение реальных примеров компаний, которые успешно повысили свой HR-ROI (возврат на инвестиции в человеческие ресурсы), может дать ценную информацию о том, как стратегические инициативы в области HR могут привести к значительным финансовым результатам. Вот несколько примеров:

1. Google
  • Инициатива: Google внедрил программу "GoogleEDU", которая фокусируется на обучении и развитии сотрудников.
  • Результаты: В результате этой программы компания зафиксировала увеличение производительности сотрудников на 267% в течение первых шести месяцев. Это подчеркивает, как инвестиции в обучение могут привести к значительному росту производительности и, соответственно, к повышению HR-ROI.

2. General Electric (GE)
  • Инициатива: GE реализовала программу развития лидерства, направленную на подготовку будущих руководителей.
  • Результаты: Эта программа принесла компании 270% возврата на инвестиции в течение двух лет. Инвестиции в развитие лидеров не только повысили удержание сотрудников, но и положительно сказались на финансовых показателях компании.

3. Walmart
  • Инициатива: Walmart внедрил комплексные программы обучения для своих сотрудников.
  • Результаты: Эти инициативы привели к увеличению продаж на 10%, что напрямую связано с повышением квалификации и мотивации персонала. Это демонстрирует, как обучение может влиять на финансовые результаты бизнеса.

4. AT&T
  • Инициатива: AT&T инвестировала в обширные программы обучения для повышения квалификации сотрудников в ответ на быстро меняющиеся технологии.
  • Результаты: Эти инвестиции привели к значительному повышению производительности и снижению текучести кадров, что в свою очередь улучшило HR-ROI компании.

5. Siemens
  • Инициатива: Siemens интегрировала современную систему управления HR, что позволило оптимизировать процессы подбора и управления персоналом.
  • Результаты: В результате компания улучшила показатели удовлетворенности сотрудников на 20% и сэкономила около $25 миллионов в год, что демонстрирует значительный возврат на инвестиции в HR-технологии.
Эти примеры показывают, что стратегические инвестиции в обучение, развитие и технологии HR могут привести к значительному повышению HR-ROI, что в свою очередь способствует общему успеху и устойчивости бизнеса.
HR-BP: Ваш проводник в мире современных HR-решений

В эпоху цифровизации и стремительных изменений на рынке труда эффективное управление персоналом становится не просто задачей — это искусство, требующее инноваций, гибкости и глубокого понимания человеческих ценностей. Самойленко Геннадия, автор проекта HR-OD и автор курсов — это не просто спикер, это ваш стратегический партнёр, который объединяет технологии, эмоции и системный подход, чтобы помочь компаниям строить команды будущего.

Для тех, кто ценит скорость и результат

HR-Architect — это гарантия быстрых решений. Автоматизация рутинных задач, мгновенная аналитика HR-ROI и возможность получить измеримые результаты уже через 30 дней. Наши клиенты — лидеры рынка, которые не готовы ждать. Например, компания «Мед сервис» повысила выручка в 7 раз благодаря AI-алгоритмам платформы Gamma. Мы не обещаем — мы делаем. И если ваши цели не будут достигнуты, мы вернём средства.

Для новаторов и экспериментаторов
HR-Architect — это поле для творчества. Создавайте уникальные HR-стратегии, участвуйте в бета-тестах новых функций, таких как onboarding или AR-тренинги. Представьте: ваша команда разрабатывает чат-бота для адаптации новичков всего за 2 часа — без помощи программистов.

Для тех, кто строит доверие и гармонию
Мы верим, что бизнес — это люди. HR-Architect помогает создавать эмоциональные связи: от автоматической генерации благодарностей сотрудникам до интеграции с благотворительными фондами. Например, один из наших клиентов стал "Лучшим работодателем" по версии Forbes.. Наш курс — это не просто инструменты, это истории. Реальные истории и кейсы из опыта работы с международными и российскими компаниями.

Для системных и надёжных
Безопасность и порядок — основа нашего подхода. Курс HR-Architect построен по системе обучения Гарвардского университета, предлагает решение реальных задач, с обсуждением различных вариантов.