HR-технологии могут преобразовать бизнес, но многие руководители не решаются в них инвестировать. Вот как HR-руководители могут доказать их окупаемость

В мире малого и среднего бизнеса каждый доллар на счету. Руководителям постоянно приходится принимать непростые решения о том, куда направить ограниченные ресурсы для достижения максимального эффекта. Учитывая, что HR часто рассматривается как центр затрат для компаний, неудивительно, что недавнее исследование показало, что 64% ​​малых и средних предприятий выделяют менее 1% своего годового дохода на инвестиции в HR-технологии, а 36% практически не используют HR-технологии

Это не только усложняет работу HR-отделов, заставляя их тратить часы на приоритизацию трудоемких задач бэк-офиса, но и снижает их способность уделять время поддержке потребностей сотрудников и инициативам по вовлечению, которые могут оказать реальное влияние на конечный результат компании.
Чтобы переломить ситуацию, менеджеры по персоналу, стремящиеся обосновать перед руководством необходимость инвестиций в технологии в следующем году, должны отстаивать не только интересы персонала в бизнесе, но и делать это таким образом, чтобы это отражало влияние на конечный результат, операционную эффективность и стратегический рост.

Приближается конец финансового года, и сейчас самое время подготовить бизнес-кейс, который найдет отклик у руководителей, принимающих решения. Вот как руководители HR-подразделений могут формулировать свои предложения, учитывая реальные проблемы, и предлагать обоснованные, практичные решения, которые принесут измеримую пользу.

Проблема 1: Ограниченный бюджет и неопределенность доходов
Владельцы малого и среднего бизнеса часто сталкиваются с целым рядом конкурирующих приоритетов. В условиях ограниченного финансирования не всегда ясно, какие инвестиции окажутся наиболее эффективными или принесут наиболее значимые результаты. Решения по управлению персоналом, управлению персоналом и расчёту заработной платы могут показаться лишними, пока их влияние не будет чётко сформулировано.
Решение:
Чтобы преодолеть заблуждение относительно инвестиций в рабочую силу, руководителям HR-подразделений следует начать с переосмысления HR-технологий как стратегического инструмента, а не как источника затрат. Демонстрируя, как единая платформа управления рабочей силой снижает административную нагрузку, снижает риски несоблюдения требований и освобождает время сотрудников для более важной работы, руководству будет легче понять экономическое обоснование инвестиций.
Например, автоматизация учёта рабочего времени и расчёта заработной платы сокращает количество ошибок и обеспечивает точную оплату труда, что, в свою очередь, повышает моральный дух и удержание сотрудников. Это не абстрактные преимущества — они напрямую приводят к уменьшению количества дорогостоящих ошибок, снижению текучести кадров и повышению продуктивности команд.

Проблема 2: Сложность соединения HR с бизнес-стратегией
Во многих малых компаниях HR-отдел — это либо команда из одного человека, либо коллективная ответственность нескольких отделов. Это затрудняет увязку инициатив, связанных с персоналом, с более широкими бизнес-целями, такими как прибыльность, удовлетворенность клиентов или рост.
Решение:
Используйте данные для преодоления разрыва. Даже базовая аналитика кадрового состава может выявить закономерности в прогулах, текучести кадров и производительности, которые коррелируют с эффективностью бизнеса. Например, если периоды пиковых продаж совпадают с пиками усталости сотрудников или конфликтами в расписании, это явный операционный риск. Инвестируя в инструменты, обеспечивающие прозрачность тенденций в кадровом составе, специалисты по кадрам могут предоставлять информацию, которая поможет руководству принимать более взвешенные и стратегически обоснованные решения.
Более того, когда сотрудники получают интуитивно понятные и удобные для мобильных устройств инструменты, упрощающие их работу, они с большей вероятностью будут прилагать дополнительные усилия. Эти часто недооцениваемые дискреционные усилия являются ключевым фактором прибыльности малого и среднего бизнеса.

Проблема 3: Отсутствие данных, на которые можно было бы опираться
Многие малые предприятия полагаются на электронные таблицы, ручные процессы или разрозненные системы, которые не дают чёткого представления о том, что работает, а что нет. Это затрудняет обоснование инвестиций или выявление областей для улучшения.
Решение:
Выступайте за единый источник достоверной информации. Единая интегрированная платформа для управления персоналом , расчета заработной платы и управления персоналом устраняет операционную разрозненность и обеспечивает лицам, принимающим решения, доступ к достоверным данным в режиме реального времени. Это позволяет осуществлять проактивное планирование, будь то прогнозирование кадровых потребностей, управление рисками несоответствия требованиям или выявление возможностей для повышения вовлеченности сотрудников.

Благодаря встроенной отчетности и аналитике на основе искусственного интеллекта даже небольшие HR-отделы могут предоставлять аналитику на уровне руководства, которая не только укрепляет доверие, но и позиционирует HR как стратегического партнера в достижении бизнес-результатов.

Обоснование рентабельности инвестиций

Чтобы убедительно обосновать необходимость инвестиций, руководители HR-подразделений должны говорить о том, что находит отклик у руководителей: экономия средств, снижение рисков и влияние на доход. Вот несколько данных, которые следует учитывать:

• Согласно недавнему отчету McKinsey , организации, которые принимают решения на основе данных, на 63% более склонны адаптироваться к изменяющимся условиям ведения бизнеса.
• Исследование , проведенное UKG совместно с HR.com, показало, что HR-отделы, обладающие необходимыми данными, в пять раз чаще дают стратегические рекомендации.
• В отчете Great Place to Work говорится, что приоритизация опыта сотрудников может привести к снижению текучести кадров на 50% и повышению уровня дискреционных усилий на 36%, а в недавнем отчете Gallup указано, что это может привести к сокращению числа прогулов на 34% и уменьшению числа инцидентов, связанных с безопасностью, на 41%.
• По данным McKinsey , решение проблемы разобщенности может принести до 56 миллионов долларов ежегодной экономии даже для организаций среднего размера .

Пусть ваш бизнес и не работает в таких масштабах, принципы остаются верными. Каждый сэкономленный час, каждый удержанный сотрудник и каждый улучшенный процесс способствуют росту прибыли.

Правильные инвестиции в персонал и процессы могут преобразовать организацию. Для HR-менеджеров малого и среднего бизнеса главное — согласовать свои предложения со стратегическими приоритетами компании. Сосредоточьтесь на результатах, а не на функциях. Покажите, как ваши рекомендации помогут снизить нагрузку, повысить производительность и способствовать росту.

В нестабильные времена возникает соблазн сократить расходы. Но процветают те компании, которые разумно инвестируют, особенно в своих сотрудников . Представляя чёткое, подтверждённое данными обоснование для решений в сфере управления персоналом, управления персоналом и расчёта заработной платы, вы не просто запрашиваете бюджет. Вы предлагаете план действий к более устойчивому, эффективному и прибыльному будущему.

Ключевые выводы:

• Руководители малого и среднего бизнеса часто рассматривают HR-технологии как источник затрат и не считают инвестиции в них приоритетными.
• Чтобы убедить их в обратном, менеджерам по персоналу необходимо отстаивать интересы человеческого фактора в бизнесе, говоря языком конечных результатов, операционной эффективности и стратегического роста.

Перевод статьи с платформы entrepreneur.com