HR-OD
Международный проект по обучению и разработки инструментов для Управления персоналом
Human Resource and Organizational Development
Кому интересен проект
и что он дает
HR любых функций
который хотел бы выйти из операционки и перейти на другой, более высокий уровень экспертности - настройка и оптимизация HR-процессов, формирование эффективных команд, стратегический HR.
HRD Директору по персоналу
повышающему свою квалификацию на уровень партнера, аналогично Венди Роудс из сериала "Миллиарды".
Создавайте будущее с AI-Gamma. Инновации — ваше преимущество в оценке талантов
НАШИ ПРОДУКТЫ
Регионы проектов: Москва, Санкт-Петербург, Нижний Новгород, Казань, Самара, Уфа, Пермь, Уфа, Волгоград
Сообщество, близкое вам
Какие кейсы решает HR-Архитектор
Кейс: Компания с выручкой 500 млн в год. Открыта вакансия Исполнительного директора, задача которого навести порядок с исполнительской дисциплиной и снизить издержки на 10% в год.
Задача: какой финансовый показатель вы установите для измерения эффективности этой должности и как определить верхний барьер его зарплаты в год TTC (Total Target Compensation)
Исполнительный директор – KPI & TTC
Для решения этой задачи я предлагаю следующий подход:
1. Ключевой показатель эффективности (KPI):
· Объем выручки 500 млн в год.
· Основной KPI: Годовая экономия от снижения издержек.
· Целевое значение: 10% от общих годовых издержек компании.
Обоснование:
· Задача напрямую связана со снижением издержек. Эффективность ИД должна измеряться прямым финансовым результатом его действий – достигнутой суммой экономии.
· Как рассчитать целевое значение KPI:
1. Определите текущие общие годовые издержки (Operating Expenses - OPEX) компании. Допустим, издержки составляют X млн руб. в год.
2. Целевая экономия: 0.1 * X млн руб. в год.
o Пример: Если издержки составляют 70% от выручки (350 млн руб.), то целевая экономия = 0.1 * 350 = 35 млн руб. в год.
·
Дополнительные/Контрольные показатели (чтобы "порядок" не наводился за счет качества или будущего):
o Соблюдение сроков выполнения ключевых проектов/процессов (улучшение исполнительской дисциплины).
o Показатели качества продукции/услуг (не должны ухудшиться из-за оптимизации).
o Уровень текучести ключевого персонала (особенно в критичных для оптимизации отделах).
o Выполнение операционных бюджетов (контроль за расходами в процессе).
o Срок достижения целевой экономии (например, 80% за 9 месяцев, 100% за 12 месяцев).
2. Определение верхнего барьера годовой зарплаты (Total Target Compensation - TTC):
Верхний барьер зарплаты должен быть напрямую привязан к создаваемой стоимости (достигаемой экономии) и строго экономически обоснован. Принцип: Затраты на позицию (зарплата + бонусы) должны быть существенно меньше создаваемой выгоды.
· Формула для расчета верхнего барьера TTC:
Верхний барьер TTC = (Целевая годовая экономия) * K
Где K - максимально допустимая доля экономии, направляемая на вознаграждение ИД.
· Обоснование K:
o K обычно находится в диапазоне 30-40% для подобных позиций с четко измеримым прямым финансовым результатом.
o Почему 30-40%?
§ Стимул: Бонус (составляющая TTC) должен быть значительным, чтобы мотивировать.
§ Окупаемость: Компания должна получить большую часть экономии (60-70%) в виде реальной прибыли.
§ Риски: Экономия может быть достигнута не полностью или с задержкой. K учитывает, что бонус выплачивается только за результат.
§ Прочие затраты: Найм ИД может сопровождаться другими издержками (релокация, поиск, обучение команды).
·
Расчет на примере:
1. Выручка: 500 млн руб.
2. Предположим, издержки (OPEX): 70% = 350 млн руб. (Это ключевая цифра для расчета!Точное значение должно быть известно компании).
3. Целевая годовая экономия (10% от издержек): 35 млн руб.
4. Применяем коэффициент K = 0.35 (35% - середина диапазона):
Верхний барьер TTC = 35 млн руб. * 0.35 = 12.25 млн руб. в год.
· Структура TTC и "верхний барьер":
o Фиксированный оклад (Base Salary): Определяется рынком (бенчмаркинг позиции "Исполнительный директор" в отрасли и регионе для компании с выручкой ~500 млн руб.). Допустим, это 2-3 млн руб. в год. Это не верхний барьер вознаграждения, а его гарантированная часть.
o Переменная часть (Бонус): Рассчитывается строго от достижения KPI (фактической экономии). Верхний барьер бонуса определяется как часть от верхнего барьера TTC.
§ Макс. Бонус = Верхний барьер TTC - Фиксированный оклад
§ Пример (с фикс. окладом 2,2,5 млн руб.): Макс. Бонус = 12.25 млн – 2,25 млн = 10 млн руб. (достигается только при 100% выполнении KPI в 35 млн экономии и включает в себя вознаграждение другим сотрудникам и инвестиции в операционное управление).
o Верхний барьер TTC (12.25 млн руб. в примере) - это СУММА: максимально возможный фиксированный оклад (близкий к верхней границе рынка) + Максимально возможный бонус (при 100% выполнении KPI). Это абсолютный потолок, который компания может себе позволить заплатить за этот результат.
Ключевые выводы и рекомендации:
1. Главный KPI - Деньги: Эффективность измеряйте в конкретных рублях экономии (10% от фактических издержек).
2. Верхний барьер ЗП (TTC) = Экономия * K (0.3-0.4): Это экономически обоснованный максимум, который компания может заплатить. Пример: 35 млн экономии -> ~12.25 млн TTC.
3. Фикс + Бонус: Большая часть TTC (бонус) должна быть переменной и напрямую зависеть от достижения KPI. Фиксированный оклад должен быть конкурентоспособным, но не завышенным.
4. Установите четкий план выплаты бонуса: Например, 50% бонуса - за достижение 80% плана экономии к 9 месяцам, 100% бонуса - за 100% экономии к концу года. Учитывайте и дополнительные/контрольные показатели.
5. Точность данных: Критически важно знать точные текущие издержки (OPEX) для расчета целевой экономии и, следовательно, верхнего барьера TTC.
6. Рыночная проверка: Рассчитанный верхний барьер TTC нужно сравнить с рыночными данными (бенчмаркинг) по компенсациям Исполнительных/Операционных директоров в аналогичных компаниях.
Таким образом, фокус - на прямой связи между деньгами, которые ИД сэкономит компании, и деньгами, которые компания может максимально потратить на его вознаграждение.
Это обеспечивает справедливость и окупаемость позиции.
Для решения этой задачи я предлагаю следующий подход:
1. Ключевой показатель эффективности (KPI):
· Объем выручки 500 млн в год.
· Основной KPI: Годовая экономия от снижения издержек.
· Целевое значение: 10% от общих годовых издержек компании.
Обоснование:
· Задача напрямую связана со снижением издержек. Эффективность ИД должна измеряться прямым финансовым результатом его действий – достигнутой суммой экономии.
· Как рассчитать целевое значение KPI:
1. Определите текущие общие годовые издержки (Operating Expenses - OPEX) компании. Допустим, издержки составляют X млн руб. в год.
2. Целевая экономия: 0.1 * X млн руб. в год.
o Пример: Если издержки составляют 70% от выручки (350 млн руб.), то целевая экономия = 0.1 * 350 = 35 млн руб. в год.
·
Дополнительные/Контрольные показатели (чтобы "порядок" не наводился за счет качества или будущего):
o Соблюдение сроков выполнения ключевых проектов/процессов (улучшение исполнительской дисциплины).
o Показатели качества продукции/услуг (не должны ухудшиться из-за оптимизации).
o Уровень текучести ключевого персонала (особенно в критичных для оптимизации отделах).
o Выполнение операционных бюджетов (контроль за расходами в процессе).
o Срок достижения целевой экономии (например, 80% за 9 месяцев, 100% за 12 месяцев).
2. Определение верхнего барьера годовой зарплаты (Total Target Compensation - TTC):
Верхний барьер зарплаты должен быть напрямую привязан к создаваемой стоимости (достигаемой экономии) и строго экономически обоснован. Принцип: Затраты на позицию (зарплата + бонусы) должны быть существенно меньше создаваемой выгоды.
· Формула для расчета верхнего барьера TTC:
Верхний барьер TTC = (Целевая годовая экономия) * K
Где K - максимально допустимая доля экономии, направляемая на вознаграждение ИД.
· Обоснование K:
o K обычно находится в диапазоне 30-40% для подобных позиций с четко измеримым прямым финансовым результатом.
o Почему 30-40%?
§ Стимул: Бонус (составляющая TTC) должен быть значительным, чтобы мотивировать.
§ Окупаемость: Компания должна получить большую часть экономии (60-70%) в виде реальной прибыли.
§ Риски: Экономия может быть достигнута не полностью или с задержкой. K учитывает, что бонус выплачивается только за результат.
§ Прочие затраты: Найм ИД может сопровождаться другими издержками (релокация, поиск, обучение команды).
·
Расчет на примере:
1. Выручка: 500 млн руб.
2. Предположим, издержки (OPEX): 70% = 350 млн руб. (Это ключевая цифра для расчета!Точное значение должно быть известно компании).
3. Целевая годовая экономия (10% от издержек): 35 млн руб.
4. Применяем коэффициент K = 0.35 (35% - середина диапазона):
Верхний барьер TTC = 35 млн руб. * 0.35 = 12.25 млн руб. в год.
· Структура TTC и "верхний барьер":
o Фиксированный оклад (Base Salary): Определяется рынком (бенчмаркинг позиции "Исполнительный директор" в отрасли и регионе для компании с выручкой ~500 млн руб.). Допустим, это 2-3 млн руб. в год. Это не верхний барьер вознаграждения, а его гарантированная часть.
o Переменная часть (Бонус): Рассчитывается строго от достижения KPI (фактической экономии). Верхний барьер бонуса определяется как часть от верхнего барьера TTC.
§ Макс. Бонус = Верхний барьер TTC - Фиксированный оклад
§ Пример (с фикс. окладом 2,2,5 млн руб.): Макс. Бонус = 12.25 млн – 2,25 млн = 10 млн руб. (достигается только при 100% выполнении KPI в 35 млн экономии и включает в себя вознаграждение другим сотрудникам и инвестиции в операционное управление).
o Верхний барьер TTC (12.25 млн руб. в примере) - это СУММА: максимально возможный фиксированный оклад (близкий к верхней границе рынка) + Максимально возможный бонус (при 100% выполнении KPI). Это абсолютный потолок, который компания может себе позволить заплатить за этот результат.
Ключевые выводы и рекомендации:
1. Главный KPI - Деньги: Эффективность измеряйте в конкретных рублях экономии (10% от фактических издержек).
2. Верхний барьер ЗП (TTC) = Экономия * K (0.3-0.4): Это экономически обоснованный максимум, который компания может заплатить. Пример: 35 млн экономии -> ~12.25 млн TTC.
3. Фикс + Бонус: Большая часть TTC (бонус) должна быть переменной и напрямую зависеть от достижения KPI. Фиксированный оклад должен быть конкурентоспособным, но не завышенным.
4. Установите четкий план выплаты бонуса: Например, 50% бонуса - за достижение 80% плана экономии к 9 месяцам, 100% бонуса - за 100% экономии к концу года. Учитывайте и дополнительные/контрольные показатели.
5. Точность данных: Критически важно знать точные текущие издержки (OPEX) для расчета целевой экономии и, следовательно, верхнего барьера TTC.
6. Рыночная проверка: Рассчитанный верхний барьер TTC нужно сравнить с рыночными данными (бенчмаркинг) по компенсациям Исполнительных/Операционных директоров в аналогичных компаниях.
Таким образом, фокус - на прямой связи между деньгами, которые ИД сэкономит компании, и деньгами, которые компания может максимально потратить на его вознаграждение.
Это обеспечивает справедливость и окупаемость позиции.
Больше таких задач. Живые обсуждения для HR и всех, кто интересуется управлением персоналом, в телеграмм группе «HR-Архитектор»
Больше таких задач. Живые обсуждения для HR и всех, кто интересуется управлением персоналом, в телеграмм группе «HR-Архитектор»
Блог для HR
Читайте самые интересные статьи на тему организационного развития