HR-OD

HR-OD - это аббревиатура, используемая в HR-сообществе для обозначения взаимосвязи между управлением человеческими ресурсами (HR) и организационным развитием (OD). Давайте разберем, что стоит за этими буквами:

HR (Human Resources)

HR - это функция в компании, отвечающая за управление персоналом на всех этапах "жизненного цикла" сотрудника: от найма до увольнения. Основные задачи HR включают:

- Подбор и адаптация персонала
- Обучение и развитие сотрудников
- Управление эффективностью и вознаграждениями
- Поддержание корпоративной культуры
- Кадровое делопроизводство и compliance

OD (Organizational Development)

OD - это комплексный подход к повышению эффективности организации путем развития ее структуры, процессов и культуры. Ключевые аспекты OD:

- Стратегическое планирование и изменения
- Организационный дизайн и трансформация
- Развитие лидерства и управленческих команд
- Повышение вовлеченности и производительности
- Управление изменениями и инновациями

Взаимосвязь HR и OD

HR и OD тесно связаны между собой и дополняют друг друга:

- HR обеспечивает эффективное управление человеческим капиталом
- OD создает условия для развития организации и персонала
- Вместе они повышают конкурентоспособность компании
- HR-OD - это стратегическое партнерство в достижении целей бизнеса

Таким образом, HR-OD представляет собой синергию двух ключевых направлений, направленных на совершенствование организации через развитие ее людей и процессов. Это современный подход к управлению человеческими ресурсами в эпоху постоянных изменений.

HR бизнес-партнер - каки роли есть в бизнесе?

HR BP - еще редкий зверь, но эту практику уже активно внедряют Ростелеком, T-Банк, Контур и даже в Пятерочке. Но это только вершина айсберга. Еще больше холдингов и компаний среднего бизнеса активно развивают мысли в этом направлении, готовя переход HR-службы на модель Дэйва Ульриха, и таким образом, пытаясь решить самую большую проблему современного бизнеса - дефицит персонала.

Собственно, международная практика HRBP, которую внедряют в большинстве компаний мира, еще не скоро пришла бы в Россию, если бы не дефицит сотрудников, из-за которого почти 90% бизнесов тормозит свое развитие. А вы знали, что комплектация штата тех же магнитов и пятерочек на уровне 25% А ведь их выручка напрямую связана с людьми. А в сети Мегафон в зоне ответственности регионов штат персонала снизился в два раза - с 100 до 50 человек, то есть попросту половина точек всегда была закрыта из-за нехватки людей. А можете представить, что например, отечественную медицину ждет коллапс и резкое снижение качества медперсонала? Почему? Потому что в магазин можно любого быстро обучить, а чтобы удовлетворить спрос на медиков нужны годы.

И так 5 ролей HRBP, спрос на которые уже можно встретить во всех регионах России

Региональный HR-BP отвечает за определенную территорию и может являться, как более продвинутым аналогом HRG (универсалом, который собой перекрывает все HR-функции), так и ответственным за 2-3 функции в своем регионе - чаще всего за рекрутинг и адаптацию. При этом сами функции могу исполнятся центральным офисом, а задача HRBP синхронизировать функции с бизнес-потребностями и адаптировать HR-практики под регион. Реже встречаются региональные HRBP эксперты, позиции которых больше на стороне бизнеса, чем на функциях HR. Вот их цель и показатели не операционка (комплектация штата, процент успешной адаптации и др), а повышение эффективности управления.

HRBP части бизнеса - эта практика аналогична вышеупомянутой. Отличие лишь в границах ответственности, которые заключаются не в локациях, а в бизнес-юнитах. Давно известно, что чем приземленнее и ближе к реальности практика управления, тем она эффективнее. Проще говоря, люди, сидящие далеко в центральном офисе - в управляющей компании, начинают терять связь с тем, что происходит на заводе. HRBP в таком случае может отвечать за отдельный департамент (дивизион), часть бизнеса - например, продажи и маркетинг, IT или производство, в так же нести ответственность за сеть точек или несколько заводов.

HRBP эксперт функции - отличается от вышеуказанных коллег тем, что фокусирует свое внимание на 1~3 функциях, являясь узконаправленным экспертом, чаще всего работая в центральном офисе. Его задача разрабатывать и внедрять новые эффективные практики, которые помогут HR на местах.

HRBP стратег (HR-архитектор) - это высшая степень проявленности HR и его пользы для бизнеса, так как именно они способны связать цели и стратегию компании с оргдизайном и компетенциями, необходимыми для их реализации. А уже на основе этой стратегии настраиваются HR-функции таким образом, чтобы планы бизнеса были воплощены в жизнь в запланированный срок.

HRBP - советник собственника - это отдельная когорта людей, задача которых крайне сложно выполнима, но ценится безумно высоко. В эту категории смело можно причислить Венди Роудс из сериала «Миллиарды», о которой у нас отдельный материал - кстати, самый популярный в России. В этой роли важно не только уметь волшебные слова шептать на ушко, но и внедрять и управлять изменениями, необходимыми для главного - чтобы собственники стали счастливыми. Да, да, вы не ослышались. И сейчас речь не о психологии, а о роли главы в компании и модели управления, при которой собственник занимается своим любимым делом, проявляет себя и генерируя множество энергии, а не теряя ее в операционке. А когда собственник получает желанное, то и тот, кто это осуществил тоже всегда при своем. Как говорится, дай этому миру то, что он хочет и ты получишь желаемое.


Именно это, а так же новый опыт участников, который они успели получить еще до окончания курса HRBP «Оргразвитие» мы обсуждаем в Zoom. Присоединяетесь, если хотите расти и развиваться.

Как стать HR-бизнес-партнером?

Если вы решили занять роль HR-бизнес-партнера, у вас не так много вариантов, но каждый из них имеет свои преимущества. Давайте рассмотрим три основных пути к этой интересной и востребованной профессии!

1. Внутренний путь в крупной компании

Первый способ — это попасть в крупную компанию или холдинг на любую роль в HR и терпеливо ждать своего часа. Если ваша компания уже переходит на практику HRBP, у вас будет возможность заявить о себе как о внутреннем кандидате на эту роль.

Для этого вам понадобятся:
- Опыт в сфере HR
- Заметные результаты в текущей должности
- Инициатива по улучшению процессов в организации

Плюс этого подхода в том, что компания как лифт выведет вас на новый уровень. В этом лифте вас обучат, променторят и замотивируют, и вы будете выглядеть нарядно, как Мальвина из "Буратино". Однако есть и минус: обучение может быть адаптировано под конкретную организацию, и не факт, что это будет соответствовать международным стандартам HRBP по модели Ульриха. Вы рискуете стать более продвинутой версией HRG или HR с акцентом на рекрутинг и онбординг.

2. Самостоятельное обучение и внешняя практика

Второй путь — это самостоятельно обучаться и откликаться на вакансии. Роль внешнего HRBP актуальна для небольших компаний, где HR-процессы еще не отлажены. Это отличная возможность развивать практику работы с несколькими компаниями или даже перейти в собственное дело.

На более высоком уровне вы можете стать HR-стратегом, подобно Венди Роудс из "Миллиардов", связывая стратегию компании с компетенциями и помогая собственнику строить процветающий бизнес. Плюс этого подхода — возможность выбора компаний, с которыми хотите работать, и высокий доход, который может значительно превышать рыночный. Однако, в этом случае вы несете ответственность за себя.

3. Внутренняя трансформация в обычной компании

Третий путь, который мне особенно нравится, — это продолжать работать в обычной региональной компании и заражать менеджмент идеями HR-бизнес-партнерства. Возможно, ваш директор увидит ваши посты и сам вдохновится. В этом случае компания с высокой вероятностью оплатит ваше обучение.

Главный плюс этого подхода — возможность сразу применять новые знания в своей компании. Минус заключается в том, что вам, скорее всего, придется отработать ученический договор, обычно год или два, чтобы не возвращать деньги работодателю после увольнения.

Какой путь вам больше нравится?

Если вы выбрали путь самостоятельного развития через курсы обучения, то самое главное вам предстоит наработать практику, внедрив пул инструментов и получив результаты, которые являются триггерами того, что вы HR бизнес-партнер. Сохраняете себе чек-лист, и ставьте галочки:

✅ Выстроенные процессы рекрутинга и онбординга элементами автоматизации и чат-ботов, с метриками и подтвержденной результативностью.

✅ Проведенный HR-аудит, связывающий стратегические цели компании с компетенциями и оргдизайном, результатом которого является утвержденный новый оргдизайн.

✅ WOW-эффект от решенной проблемы в оргдизайне (Например, компания долго не могла создать сильный отдел продаж, IT, Digital Маркетинга).

✅ Внедренная практика OKR - система менеджмента, лучше всего подходящая для развития продуктов и бизнес-систем, которые отражаются на финансовых результатах организации.

✅ Внедренная практика Agile, как методология решения задач в группе разных должностных лиц из разных отделов, подтвержденная WOW-эффектом.

✅ Внедренная практика учета эффективности персонала (например, HR-ROI), на основе которой принимаются управленческие решения.

✅ Внедренная практика учета и развития NPS - оценка удовлетворенности клиентов, пронизывающая систему мотивации должностных лиц, влияющих на этот показатель.

✅ Внедренная практика учета eNPS, как важнейший показатель корпоративной культуры управления. Считается, что этот показатель тесно связан с NPS.

✅ Внедренная практика оценки опыта кандидата и жизненного цикла сотрудника, что безусловно помогает не только быстрее закрывать вакансии и удерживать людей, но и развивать организацию.

✅ Применение нейронных сетей и чат-ботов для значительного сокращения времени на решение HR-задач.