Страх мотивирует работников или делает все хуже? Реальный пример компании Netflix

Исследования показывают, что в качестве инструментов для мотивации работников страх и запугивание сопряжены с большим риском и в течение некоторого времени были в значительной степени дискредитированы. Тиранический стиль управления может привести к низкой самооценке и производительности, поскольку он съедает сплоченность команды, увеличивает стресс и беспомощность и создает чувство отчуждения от работы, согласно статье «Мелкая тирания в организациях», написанной почти четверть века назад психологом Блейком Эшфортом, который в настоящее время является профессором Университета штата Аризона.
И все же использование страха в качестве мотиватора сохраняется. «Все эмоции имеют какую-то функциональную ценность. Так что страх имеет ценность", - сказал профессор менеджмента Уортона Сигал Барсад. «Механизм страха заключается в том, чтобы сигнализировать нам, что что-то пошло не так, что-то нужно исправить, и это дает энергию. И хотя это дает положительные результаты, проблема со страхом заключается в том, что он также может привести к тому, что люди станут жесткими, менее творческими, несчастными, поэтому страх лучше подавать в небольших дозах».
Если послание, которое культура на рабочем месте постоянно посылает сотрудникам, заключается в том, чтобы бояться, получает ли эта компания максимальную отдачу от своих работников? "Страх - это обычная человеческая эмоция, и - когда он держится под контролью - иногда может быть функциональным или даже необходимым способом гарантировать, что люди не становятся самодовольными", - сказал профессор менеджмента Уортона Эндрю Картон. «Но когда страх становится укоренившимся маркером культуры организации, он может иметь токсичные последствия в долгосрочной перспективе. Помимо удушения творчества, это может препятствовать сотрудничеству и привести к выгоранию».

Netflix получил высокую оценку за свою прогрессивную корпоративную культуру - предлагая такие привилегии, как высокий уровень автономии сотрудников, обеспечение прозрачности бизнес-решений для всех сотрудников, предоставление отпусков по беременности и родам и отцовству на потексрой до года, предоставление неограниченного отпуска и общее применение философии, которую компания называет «свободой и ответственностью».

В интервью Knowledge at Wharton в начале этого года Пэтти Маккорд, бывший директор по талантам Netflix, поведала об уникальной культуре компании, которая фокусируется на высоких показателях. "Мы поняли, что когда у нас есть правильные люди, правильный фокус и правильные сроки, люди действовали довольно самостоятельно", - сказала она. «Это речь о взрослых. Все дело в том, что они знали, что делают. Я хочу сказать, что важно в компанию приглашать людей, которые увлечены своей работой».
По словам Маккорда, Netflix хотел избежать «общих» правил и процессов компании, которые характерны для многих компаний. Например, Netflix различает ценности и поведение. Ценности являются амбициозными, в то время как поведение - это то, что на самом деле сотрудник действует. "Это важное различие", - сказала она. «Так что, если мы ценим честность, а вы храните секреты, то что-то в системе должно либо наказывать за такое поведение, либо помогать вознаграждать за поведение» честности.
Однако давление на сотрудников высоко и в Netflix есть культура, которая быстро увольняет сотрудников. Хотя эта политика может казаться обоснованной «... в реальной жизни это более грязно», - поделилась Шалини Рамачандран, репортер Wall Street Journal, который написал статью о жесткой корпоративной культуре Netflix
Один из способов, которым Netflix создает культуру страха, заключается в использовании ритуала, который делает увольнение сотрудников публичным действием. Когда работника "отпускают", проводится встреча с членами команды, на которой в деталях объясняются причины. Дополнительно сотням других сотрудников отправляется электронное письмо с объяснением того, что сотрудник сделал неправильно.
Один из эпизодов, касался вице-президента, который был уволен финансовым директором, и последующей записки, в которой говорилось, что он не был откровенен с компанией по серьезному вопросу о сотрудниках. "Звучит довольно плохо", - сказал Рамачандран. Но оказалось, что вице-президент защищал сотрудника с чувствительным заболеванием.
Эта практика однозначно предназначена сделать каждое увольнение обучающим опытом для других сотрудников в Netflix. Но есть и другая сторона. "В худшем случае это сеет сплетни и еще больше слухов", - сказал Рамачандран. Netflix также использует своего рода тест хранителя. Менеджеры постоянно проходят через умственное упражнение, спрашивая себя, захотят ли они сохранить работников, если другая компания сделает им предложение. "Если дело доходит до того, что "я бы не держал тебя", то тебя уволят", - сказала она.
Эта культура привлекательна для других компаний? "Я думаю, что культура Netflix - это то, чем восхищались многие люди", - сказал Рамачандран. «Хотя это может быть в худшем случае безжалостным и деморализующим, в лучшем случае это может позволить компании трансформироваться несколько раз и опрокинуть целые отрасли» - как это сделал Netflix с DVD, кабельной, кино- и телевизионной индустрией.

• Страх как мотиватор на работе имеет двойственную природу: с одной стороны, он может мобилизовать сотрудников и повысить производительность в краткосрочной перспективе (например, на 31.8% в одном исследовании), с другой – ведет к токсичной рабочей среде, снижает доверие, креативность и вызывает стресс.
• Netflix демонстрирует уникальную корпоративную культуру, где, несмотря на наличие высокой автономии и прозрачности, сохраняется культура страха через публичные увольнения и жесткий отбор сотрудников. Это создает серьезное давление и стимулирует сотрудников работать лучше, но при значительных личных и эмоциональных издержках.
• Страх в умеренных дозах может быть функциональным, сигнализируя о необходимости исправлений и повышая концентрацию, но когда страх становится постоянным аспектом культуры компании, это приводит к токсичным последствиям – выгоранию, снижению сотрудничества и инновационности.
• Вместо мотивации страхом современные компании стараются строить культуру на основе доверия, ответственности и поддержки – как, например, в ценностях Netflix, где подчеркивается важность соответствия поведения заявленным ценностям.
• Несмотря на критику, жесткие методы мотивации через страх и давление в некоторых компаниях, включая Netflix, иногда воспринимаются как эффективные для достижения высокой производительности и способности быстро адаптироваться к изменениям, хотя и с большой ценой для сотрудников.

Таким образом, статья подчеркивает, что мотивация страхом может быть мощным драйвером работы, но она рискованна и лучше воспринимается как временный инструмент или дополнение к более здоровым формам мотивации, основанным на доверии и поддержке сотрудников. В долгосрочной перспективе страх как единственный мотиватор негативно влияет на рабочий климат и эффективность компании.

Перевод статьи Бизнес-журнала Уортонской школы Пенсильванского университета.